Anleitung zur Selbstorganisation

uns
die Marktstellung? – Also nicht: Was bestimmt
generell
die Marktstellung?
    Es gibt keine
einzelne
Kennziffer, die für sich und allein die Marktstellung hinreichend darzustellen erlaubt. Selbstverständlich muss immer der Kundennutzen im Sinne des relativen Preis-Leistungsverhältnisses eingeschlossen sein. Die Bestimmung der Marktanteile und ihreStrukturierung ist vorzunehmen nach Kundengruppen, Absatzkanälen, Verwendungszwecken, nach direkten Kunden und Endverbrauchern sowie nach substituierenden Marktleistungen. Bekanntheitsgrad und Image können wichtig sein, Share of Voice, Market Rankings, Turnover-Rates und vieles andere mehr, je nach Geschäftstätigkeit, wie ich erwähnte.
    Die ständige Verbesserung der Marktstellung als Ganzes muß Kernstück jeder Unternehmensstrategie sein. Hier findet das Wachstum statt. Mit der Ausweitung und Stärkung der Marktstellung kann man nur selten Fehler machen und wenn, dann merkt man das relativ rasch. Eine zu gute Marktstellung ist schwer vorstellbar.

    Innovationsleistung Die zweite Key Performance-Variable ist die
Innovationsleistung
. Unternehmen, die aufhören zu innovieren, sind auf der schiefen Ebene. Innovation betrifft das Außen und das Innen des Unternehmens. Innovation bezieht sich vor allem auf alle anderen der sechs CPC-Größen, weil sie die Brücke spannt zwischen dem Heute und dem Morgen. Ständige Erneuerung muß ein Standardkapitel der Unternehmensstrategie sein.
    Typische Kenngrößen sind time to market, Hit versus Flop-Rate und Umsatzanteil neuer Produkte. Im PIMS® -Programm gibt es eine eigene Startup-Datenbasis, die die Innovationsparameter vollständig dokumentiert. Nach innen ist es die fortgesetzte Erneuerung von Systemen und Prozessen, Methoden und Praktiken, Strukturen und Technologien.
    Ähnlich wie bei der Marktstellung muß jedes Unternehmen die für seine individuelle Situation relevanten Innovationsfelder durchdenken und dafür geeignete Kennziffern bestimmen und verfolgen. Nachlassende Innovationskraft ist ein Warnsignal höchsten Grades. Man kann sie erkennen, lange bevor ihre Folgen in den Instrumenten des Rechnungswesens sichtbar werden.

    Produktivität(en) Die dritte CPC-Größe ist
Produktivität
, bzw. genauer: die Produktivitäten. Produktivität ist ebenfalls eine Einflussgröße auf alle anderen CPC-Variablen. Fortgesetzte Verbesserung derProduktivität in allen Bereichen gehört zur Basis jeden Unternehmenserfolges.
    Lange genügte es für die meisten Fälle, eine Produktivität zu messen, jene der Arbeit. Heute braucht man mindestens drei Kennziffern: die Produktivität der Arbeit, des Kapitals und der Zeit. Und man ist gut beraten, schon jetzt eine vierte ins Auge zu fassen, die Produktivität des Wissens, auch wenn noch niemand sagen kann, was das wirklich ist.
    Produktivitäten sind nur aussagekräftig, wenn sie in der Dimension der Wertschöpfung ausgedrückt werden, also Wertschöpfung pro Mitarbeiter (Arbeitsproduktivität), Wertschöpfung pro investierte Geldeinheit (Kapitalproduktivität) und Wertschöpfung pro Zeiteinheit. Nicht jedes Unternehmen kann ständig wachsen, aber jedes kann ständig besser im Sinne von produktiver werden. Bis heute zeichnen sich Grenzen der Produktivitätsverbesserung nicht ab.
    Die Produktivität des Wissens, noch weitgehend unverstanden, wird der Schlüssel zum Wohlstand sein, genauso wie vor rund 120 Jahren die Produktivität der Arbeit. Wissen und Wissenarbeiter verursachen enorme Investitionen, bis sie überhaupt einsetzbar sind. Wir müssen jedes Interesse daran haben, diese Ressourcen produktiv zu machen und auf die Lösung der richtigen Aufgaben anzusetzen.

    Attraktivität für die richtigen Leute Der vierte Erfolgsmaßstab ist das Feld für Aufbau und Beurteilung des Fähigkeitspotenzials des Unternehmens. Hier ist auch das Zentrum der Unternehmenskultur. Gegenüber früheren Publikationen spreche ich heute lieber von
richtigen
Leuten statt wie früher von
guten
Leuten. Der Grund ist, dass die Vorstellung von
guten
weitgehend von Klischees dominiert ist. Man braucht nur die Stelleninserate zu lesen, um das zu sehen. Die Frage darf nicht auf bestimmte Standardausbildungen, sogenannte Sozialkompetenzen und dergleichen gerichtet sein, sondern auf die Spezifika des Unternehmens einerseits und auf die individuellen Stärken von Menschen. Es gibt kein
gut
im abstrakten Sinne, sondern nur ein
gut, wofür?
Das habe ich zwar immer so gesehen, die urspüngliche Formulierung wurde aber