AUFBRECHEN! - Warum Wir Eine Exzellenzgesellschaft Werden Muessen

Profits zu betrachten. Der »Wir«-Blickwinkel der Systeme wurde aufgegeben. Die exzessive Vergabe von Leistungszielen an Mitarbeiter verschob das »Wir«-Denken des Einzelnen hin zu fast gefordertem Egoismus, dass sich jeder voll und ganz auf seine Ziele konzentriert und auf nichts sonst.
    Aus Firmengemeinschaften sind in den letzten Jahren Konsortien von Einzelegoisten geworden, die sich zum Zweck der Profiterzielung immer dann zu einem Team formieren, wenn sie Aufgaben oder Projekte alleine nicht schaffen.
    Durch diese Organisation der Arbeit in einem Kampf um Geld gibt es Gewinner und Verlierer. Die früher vorherrschende Mittelschicht der »brav und fleißig arbeitenden Beamten bzw. Lebenszeitangestellten« verkleinert sich von Jahr zu Jahr. Die Gewinner sahnen als Berater, Investmentbanker, IT -Spezialisten kräftig ab. Die Verlierer verdingen sich in Niedriglohnjobs von Service-Firmen, in denen die Arbeitsbedingungen oft den Verhältnissen der zuerst geschilderten Tyrannis sehr nahe kommen.
    Die einen ringen um die Medaillen, die anderen um ihr Überleben. Aufstieg und Abstieg – im Fernsehen gespiegelt durch flachste Realityshows und Berichte aus dem Milieu der Reichen und der Stars.
    Das alles erkläre ich später genauer – vorher muss ich mit Ihnen noch eine Schleife über die Menschenbilder X und Y fliegen und bitte noch um ein bisschen Geduld.
    Theorie X und Theorie Y von McGregor
    Der MIT -Professor Douglas McGregor präsentierte 1960 in seinem Buch The Human Side of Enterprise zwei einschneidend verschiedene Grundauffassungen vom Menschen an sich. Er nannte diese beiden Auffassungen Theorie X und Theorie Y. McGregor wollte mit dem Werk gegen das Bild der Theorie X Protest einlegen und für die Theorie Y plädieren. Theorie X war damals die im Management herrschende Auffassung vom Menschen, insbesondere die vom Arbeiter.
    Theorie X : Der Mensch ist von Natur aus faul und arbeitsscheu. Er tut nicht mehr, als er für sein Überleben tun muss. Er ist nicht ehrgeizig. Er geht Schwierigkeiten aus dem Weg. Er drückt sich, wo er kann. Er scheut Verantwortung und Eigeninitiative. Oft ist er nicht einmal für Geld bereit, hart zu arbeiten. Der Mensch will nichts von sich aus leisten. Man muss ihn deshalb anleiten und führen, ihm genau sagen, wo es langgeht. Am besten diktiert man ihm alle Arbeitsschritte exakt und gibt auch die Zeiten vor, in der diese Schritte abzuarbeiten sind. Der Mensch ist ausschließlich extrinsisch, also von außen motiviert. Er muss gezwungen werden, durch Belohnungen gelockt oder bei Fehlhandlungen und Minderleistungen bestraft werden. Durch Kontrolle und Steuerung wird ihm sein Verhalten im Wesentlichen genau vorgeschrieben.
    Theorie Y : Der Mensch ist aus seinem Innern her aktiv und sieht in tätigem Streben einen hohen Wert im Leben. Er ist intrinsisch, also von innen heraus motiviert und leistungsbereit. Wenn die Arbeit für ihn sinnvoll und die Leistung erstrebenswert ist, dann übernimmt er gerne die Verantwortung, zeigt Eifer und Willen und ist zur Selbstdisziplin fähig und bereit. Er arbeitet von sich aus bestmöglich. Deshalb ist eine Kontrolle seiner Leistungen unter Androhung von Sanktionen praktisch nicht nötig. Entstehende Probleme löst er selbstständig mit Erfindungsgabe, Beharrlichkeit und Urteilsvermögen. Das Management muss für eine Organisation der Arbeit und ihrer Ziele sorgen, die dem Menschen einen sinnvollen Tätigkeitsrahmen steckt.
    McGregor zeigte, dass in amerikanischen Großfirmen die Organisation unterschwellig vom Menschenbild X ausgeht, ohne dies je explizit zu konstatieren. Das ist auch heute oft noch so. Auf den Plakaten und in den Reden der Bosse wird aber dem Menschenbild Y gehuldigt. »Mitarbeiter, ihr seid mein wertvollstes Gut!« Bei der anschließenden Besprechung der Monatsproduktion schimpfen dieselben dann wieder über die »faulen Hunde«. Es gibt auch sehr, sehr oft (meistens?) Reden von Top-Managern, die ihre Mitarbeiter völlig verwirren, indem sie die Theorie vom Mitarbeiter während der Rede wechseln. Eine solche typische Rede beginnt mit dem theatralischen Y-Teil, der den Mitarbeitern für ihren tollen Einsatz dankt (»ganz ehrlich Klasse!«) und dafür ein Buffet nach der Rede anbietet. Danach werden die Mitarbeiter im zweiten Teil der Rede sofort »hart motiviert«, die Ergebnisse im laufenden Quartal dramatisch zu steigern. In diesem Teil der Rede erscheinen Mitarbeiter wieder wie Arbeitsverweigerer.
    Die beiden Theorien X und