Bossing - wenn der Chef mobbt

Weiterbildungsmaßnahmen
Anti-Mobbing-Qualifizierung der Führungskräfte/Personalverantwortlichen
Seminare zum Thema Mobbing werden zur Pflichtveranstaltung für alle Arbeitnehmer mit Vorgesetztenfunktion
und für alle Mitglieder des BR/PR
konstruktive Konfliktlösungs-Kompetenz ist Teil der Vorgesetztenbeurteilung
Beschwerderecht von Betroffenen
Konkretisierung des bestehenden Beschwerderechts nach dem Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsgesetz
Aufzeigen von Wegen und Abläufen des Beschwerderechts im Betrieb
Handlungspflicht des Arbeitsgebers
Verpflichtung aller Führungskräfte, gegen Mobbingsituationen/-entwicklungen in ihrem Arbeitsbereich vorzugehen
Darstellung der betrieblichen Regeln zur Beilegung von Konflikten
Gegebenenfalls ist die betriebliche Schlichtungsstelle einzuschalten
Strafbarkeit und Sanktionen
Wer wiederholt Mitarbeiter belästigt, muss mit rechtlichen Konsequenzen und Entlassung rechnen
Einrichtung einer neutralen »Clearingstelle«
Besondere Qualifikation der Schlichtungsstelle festlegen
Aufgaben und Kompetenzen beschreiben
Neutralität sicherstellen
Alternativ können externe Beraterinnen zur Mediation herangezogen werden
Schlussbestimmungen
Geltungsdauer
Kündigung und Nachwirkung der Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung

    Diese und andere Mittel schaffen wichtige Rahmenbedingungen für Mobbingprävention und Anti-Mobbing. In der Praxis stehen allerdings die Vorgesetzten und Führungskräfte in unmittelbarer Verantwortung: Sie haben besondere Vorbild- und Schutzfunktion, auf sie kommt es letztlich an, Anti-Mobbing wirksam zu etablieren – etwa Mobbing im eigenen Verantwortungsbereich regelmäßig zu thematisieren, klare Positionen zu beziehen, Schlichtungsmodelle für Konflikte einzuführen, sich selbst gezielt fort- oder weiterzubilden und eigene Defizite durch Mitarbeiterführung, Motivation, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement aufzulösen.
    Im Internet sucht man unter den zahlreichen Anti-Mobbing-Angeboten spezielle Informationen für Führungskräfte vergebens. Die meisten Manager und Unternehmen in Deutschland behandeln Mobbing oder Bossing wohl immer noch im Vorbeigehen. Die schon 2002 im großen Mobbing-Report der BAUA formulierte Forderung, mit dem Phänomen Mobbing betrieblich und gesellschaftlich »offensiv umzugehen«, ist weiter aktuell:Die meisten Mobbingtäter gehen hierzulande noch immer ungestraft durch die Büros.
    Eine der aktuellsten wissenschaftlichen Arbeiten zum Mobbing stammt von dem österreichischen Soziologen Christoph Seydl. Für seine Dissertation »Mobbing im Spannungsverhältnis sozialer Normen« befragte er 500 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in 59 Unternehmen in Schweden und Österreich. 13,8 Prozent gaben an, im Betrieb schon einmal gemobbt worden zu sein, 5,3 Prozent wurden aktuell gemobbt. In Schweden lag diese Zahl bei nur 2,9 Prozent. Für Seydl steckte dahinter der in schwedischen Unternehmen übliche demokratische Führungsstil und die explizite Anti-Mobbing-Gesetzgebung.
    Am häufigsten werden »HochleisterInnen« gemobbt. »Für Mobbing braucht man Gelegenheit und Zeit, die haben leistungsorientierte Menschen meist nicht«, sagt Studienleiter Dr. Christoph Seydl. »Wie sich in der anonymen Umfrage gezeigt hat, haben Mobber häufiger eine negativere Einstellung gegenüber Leistung«. Die wichtigste und billigste Maßnahme gegen Mobbing sei daher eine offene Kommunikation der Geschäftsführung mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und: Gemobbt zu werden hängt grundsätzlich nicht mit der Persönlichkeit zusammen, es kann prinzipiell jedem passieren. »Dabei sind gerade die Mobbingopfer oft die motiviertesten und besten Mitarbeiter«, betont der Mobbingforscher, »sie sind es aber meist, die das Unternehmen in Folge von Mobbing verlassen, und die Mobber selbst bleiben.«
    Besonders stark gemobbt wird in Unternehmen, wo Arbeitsplätze gefährdet sind, und in solchen, wo sehr autokratisch geführt wird. »Wenn Konflikte nicht direkt etwa in Form von Diskussionen ausgetragen werden können, werden sie auf eine andere Ebene umgeleitet«, sagt Seydl.
    Um Mobbing im Unternehmen entgegenzuwirken, hat Seydl einen Qualitätsmanagement-Zyklus entwickelt mit Maßnahmenschwerpunkten: Strukturelle Spannungsherde müssen erkannt und entschärft werden, Gelegenheiten zum Mobbingbeseitigt und Hemmnisse und Risiken für Mobber geschaffen werden. »Mobbing hängt immer sehr an der Unternehmensstruktur«, befand der