Der glueckliche Manager

kennen, ein falsches oder zumindest ein gefärbtes Bild von sich haben. Ehe man seine Stärken kultivieren kann, muss man sie kennen. Man muss sich bemühen, eine Analyse der Stärken vorzunehmen.
    Dazu gibt es eine ganz einfache Übung:
    Bitte nehmen Sie sich die Zeit, und notieren Sie einmal Ihre Stärken. Es sollten mindestens zehn, könnten aber auch dreißig Aspekte sein. Schreiben Sie sie so konkret wie möglich auf.
    Also nicht: Ich kann gut kommunizieren.
    Sondern: Ich kann besonders gut über Visionen reden und die Menschen begeistern.
    Nicht: Ich kann gut managen.
    Sondern: Ich kann gut Konzepte entwerfen. Sie haben Hand und Fuß. Die Mitarbeiter können sie auf Anhieb verstehen.
    Nicht: Ich kann gut führen.
    Sondern: Ich führe gerne Beurteilungsgespräche. Dabei kann ich meinen Mitarbeitern gut weiterhelfen. Ich verstehe ihre Probleme sehr genau und kann mit meiner Erfahrung einiges bewegen.
    Wenn Sie nicht auf Anhieb genügend Stärken finden, wechseln Sie die Fragestellung: Welche Tätigkeiten machen mir besondere Freude? Im Normalfall erledigt der Mensch die Aufgaben gerne, in denen er seine Stärken einsetzen kann.
    Wenn Sie nun eine solche Liste erstellt haben, machen Sie die Probe: Fragen Sie Freunde, Bekannte, gute Kollegen, welche Stärken sie bei Ihnen sehen.
    Stimmt das Feedback mit Ihrer Liste überein?
    Und noch etwas: Notieren Sie sich auch das Feedback Ihrer Freunde. So werden sie gezwungen, präziser zu denken. Und außerdem können Sie es in ein paar Monaten nachlesen und neu überdenken.
    Stärken (und natürlich auch Schwächen) sind zunächst einmal Eigenschaften eines Menschen, abhängig vom Charakter. Sie sind nicht ständig offenkundig, sondern offenbaren sich in ganz spezifischen Situationen. Sie werden aber erst als Stärken bezeichnet, wenn man sie in einer bestimmten Situation immer oder überwiegend in dieser Art (die man als Stärke beschreibt) zeigt. Eine Stärke ist zunächst nicht bewertet. Die Charaktereigenschaft zeigt sich erst in einer bestimmten Situation als Stärke oder auch als Schwäche. Ob man eine Charaktereigenschaft als Stärke bezeichnet, ist auch vom gesellschaftlichen Wertekodex abhängig und kann sich natürlich verändern.
    Es gibt viele Stärken (und viele Schwächen): Humor, Belastbarkeit, Kompromissbereitschaft, Einfühlungsvermögen, Kreativität, Teamfähigkeit, Geduld, Ehrgeiz, Risikobereitschaft, Begeisterungsfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, Leistungsorientierung, Selbstkritik, Optimismus, Zurückhaltung, Kontaktfreudigkeit, Zielstrebigkeit, Hilfsbereitschaft, Aufgeschlossenheit, Objektivität, Zuverlässigkeit, Flexibilität, Ausdauer, Sorgfalt…
    Eine solche Liste kann man fast endlos erweitern, wobei schon innerhalb der Aufzählung Widersprüche erkennbar werden. Zurückhaltung und Kontaktfreudigkeit dürften wohl nicht miteinander korrespondieren, denn jemand, der eher zurückhaltend ist, wird wohl nicht so kontaktfreudig sein.
    Es geht aber nicht um die persönlichen Stärken per se, sondern es geht um die persönlichen Stärken, die man bei einer Arbeitsaufgabe anwenden kann.
    Idealerweise wird der Verantwortliche bei der Einstellung von Mitarbeitern bereits darauf achten, dass die Stärken des Bewerbers mit den Anforderungen der Aufgaben korrespondieren.
    Der Einkaufsleiter eines großen Unternehmens hat mir dazu gesagt: »Natürlich erwarten wir eine gewisse Fachkenntnis. Aber sie ist in Wirklichkeit gar nicht so wichtig. Ausschlaggebend sind die persönlichen Stärken des Bewerbers. Es ist wichtig, dass er seine Stärken bei der Arbeitsaufgabe, die wir zu besetzen haben, bestmöglich einbringen kann. Selbstverständlich ist Teamfähigkeit. Wir stellen heute keine Einzelkämpfer mehr ein. Aber wir haben Aufgaben, bei denen wir Menschen brauchen, die eine hohe analytische Fähigkeit haben und Aufgaben, bei denen es auf die Kommunikationsfähigkeit ankommt. So beschreiben wir alle Aufgaben in einem Anforderungsraster und gewichten die Anforderungen. Wir spiegeln die Stärken der Bewerber an diesen Anforderungen. Welche Stärken zeichnen die Bewerber aus? Wir setzen Testverfahren ein, aber mindestens vier Personen machen Interviews mit jedem Bewerber. Jeder unserer Interviewer legt sein Augenmerk mit Priorität auf eine bestimmte Anzahl von Stärken. Nach den Gesprächen sammeln wir alle Eindrücke. Und wir kommen sehr schnell zu einem fundierten Profil. Wir lagen mit unserer Einschätzung noch nie daneben. Wir geben uns mit diesem Prozess