Der glueckliche Manager

ganz besondere Gelegenheit, wenn man einen Zaun streichen kann. Man streicht schließlich nicht jeden Tag einen Zaun.
    Dieses Argument leuchtete Ben ein. Seine Aufmerksamkeit war geweckt. Er überlegte, ob dies auch ihm so viel Spaß machen würde?
    Daraus folgt die Frage: Darf ich mal?
    Nun muss Tom Widerstand setzen. Tante Polly vertraut nur ihm. Er ist der Künstler. Nur er kann diesen Zaun so überaus bestens streichen wie kein anderer.
    Ben will nur ein bisschen.
    Tom wehrt noch einmal ab. Er behauptet, dass auch Sid schon streichen wollte, aber nicht durfte, weil dieser eben nicht so kompetent sei.
    Ben hat verloren. Er glaubt zwar nicht so recht, dass es Spaß macht, aber er muss es ausprobieren. Wenn man etwas nicht umsonst darf, muss man dafür bezahlen. Er bietet seinen Apfel an.
    Tom hat der Arbeit damit einen ganz anderen Inhalt gegeben. Die einfache Tätigkeit, einen Zaun zu streichen ist nun urplötzlich eine künstlerische Herausforderung geworden. Sich dieser Herausforderung stellen zu können, bedeutete für Ben das pure Glück.
    Ben arbeitete in der Sommerhitze und schwitzte. Man kann aber annehmen, dass er bei der Arbeit glücklich war. Der Künstler ruhte sich auf einem Baumstumpf im Schatten aus und war ebenfalls glücklich. Nun erwies sich seine besondere Begabung. Er hatte ein Geschäftmodell entdeckt. Er dachte nach, wie er noch mehr Jungen das Glück des Zaunstreichens vermitteln konnte.
    Wir wissen, wie die Geschichte ausging. Tom verkaufte das »Zaun anstreichen« als Flow-Erlebnis und bekam dafür sogar noch Wertgegenstände (12 Murmeln, ein Stück blau gefärbtes Glas zum Durchschauen, eine Spielkanone, ein Messer, Kreide, einen Zinnsoldaten, den Kopf eines Frosches.)
    Tom hatte etwas begriffen, ein wichtiges Gesetz menschlicher Tätigkeit entdeckt: Arbeit ist das, was jemand tun muss. Vergnügen ist das, was man freiwillig macht.
    Glücksverstärker: Konzentration auf die Stärken
    Was macht man freiwillig und gerne? Es sind die Tätigkeiten, die von den eigenen Stärken geprägt sind. Aber die Aussage, die Stärken zu fördern und auszubauen, ist doch nichts Neues in der Managementliteratur. Jeder Manager hört im Managementseminar die Botschaft, die Stärken seiner Mitarbeiter zu fördern.
    Aber warum kommt die Botschaft nicht an?
    Auch heute noch unterhält man sich in vielen Beurteilungs- und Mitarbeitergesprächen hauptsächlich über die Schwächen und Fehler.
    Vielleicht glaubt der Chef, dass zu viel Lob zu Gehaltsforderungen führt? Vielleicht ärgert er sich über die Schwächen, so dass er die Stärken gar nicht wahrnimmt? Ist das Gute eben keinen Kommentar wert?
    Wenn wir uns Tom’s Geschichte noch einmal vergegenwärtigen, dann müssen wir sagen, dass seine Stärke im Motivieren und im Organisieren lag. Seine Tante hätte ihn dafür vermutlich nicht gelobt. Er hätte sich wahrscheinlich einen Vortrag über seine Schwächen anhören müssen…
    Es geht letztlich gar nicht darum, ob andere – der Chef oder die Mtarbeiter der Personalabteilung – die eigenen Stärken erkennen. Ich selbst muss zunächst meine eigenen Stärken entdecken. Hoffentlich gehört, so fern ich Manager bin, die Mitarbeiterführung, das Motivieren, das Organisieren dazu. Bei vielen Managern klappt das »Managen« nicht richtig, weil sie sich ihrer eigenen Stärken gar nicht bewusst sind.
    Es gibt eine ganze Reihe von Managern, wahrscheinlich viel zu viele, die Manager geworden sind, weil sie gute Fachleute waren und nun der nächste Karriereschritt »Manager« heißt. Diese Form von Karriere kann kontraproduktiv sein.
    Wissenschaftler haben den folgenden Zusammenhang erkannt: Wenn Menschen bei ihrer Arbeit oft gelobt werden, neue Herausforderungen meistern, gut ins Team eingebunden sind, ihre Stärken ausleben können, ist das ihrem Glück förderlich (Argyle 2001). Eine weitere Studie kommt zu einem anderen Ergebnis Es gibt Menschen, die im Job erfolgreich sind, weil sie schon glücklich sind und morgens froh aufstehen, noch bevor sie mit ihrer Arbeit beginnen (Hawthorne-Studie).
    Henne oder Ei? Ich finde, das ist nicht wichtig.
    Einer muss einfach beginnen: Entweder der Chef lobt oder »ich lobe mich«. Der kurze Weg beginnt bei mir selber. Ich kümmere mich nur noch um meine Stärken.
    Die Konzentration auf die eigenen Stärken scheint jedoch im Alltag kaum jemanden zu berühren. Viele Manager wissen in der Praxis nicht, wie ihre Stärken aussehen. Warum ist das so? Weil viele Menschen sich nicht