Gekuendigt - Was nun

Titel: Gekuendigt - Was nun Kostenlos Bücher Online Lesen
Autoren: Thomas Muschiol , Friederike Decoite

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Kündigung ordnungsgemäß zugestellt und wurde die Kündigungsfrist eingehalten?
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Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat und wurde dieser auch angehört?
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Ist besonderer Kündigungsschutz gegeben?
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Wurde geprüft, ob Kündigungsschutz aufgrund eines Tarifvertrags besteht?

Ist die Kündigung inhaltlich berechtigt?
    Sie haben eine Kündigung erhalten, die alle formellen Voraussetzungen vorbildlich erfüllt, und Sie können sich auch nicht auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen? Aber Sie stören sich an den Kündigungsgründen, etwa weil Ihnen ein Vorwurf gemacht wird, der nicht den Tatsachen entspricht, eine Abmahnung nicht erfolgt war oder Sie bei der Schließung Ihrer Abteilung als einer der wenigen nicht anderweitig weiterbeschäftigt wurden?
    Im folgenden Kapitel erfahren Sie,
welche Kündigungsarten es gibt – in welchen Fällen also die Kündigung inhaltlich berechtigt ist (ab S. 30),
welche Rolle die Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung spielt (ab S. 36),
was bei der Sozialauswahl zu beachten ist, wenn betriebsbedingt gekündigt wird (ab S. 57).
    Die Rechtsgrundlage: das Kündigungsschutzgesetz
    Grundsätzlich wird zwischen drei Arten von ordentlichen Kündigungen unterschieden: der verhaltens-, der personen- und der betriebsbedingten Kündigung (siehe S. 33, 46 und 55). Hinzu kommt in Ausnahmefällen die außerordentliche Kündigung (siehe S. 65).
    Hier stellt sich die oft schwierige Frage, ob Sie diese Kündigung erfolgreich in Form einer echten Kündigungsschutzklage angreifen können. Diese unterscheidet sich von sonstigen Klagen zum Thema Kündigung dadurch, dass es darum geht, ob Ihr Arbeitgeber einen anerkannten Grund zur Kündigung hatte.
    Rechtsgrundlage, auch gegen die Gründe einer Kündigung vorzugehen, ist das Kündigungsschutzgesetz, das jedoch eine wichtige Einschränkung vorsieht. Während der ersten sechs Monate Ihres Beschäftigungsverhältnisses können Sie sich noch nicht darauf stützen, d. h., der Arbeitgeber kann Ihnen ohne Angabe von Gründen kündigen. Daran ändert sich auch nichts, wenn Sie vorher eine vertraglich vereinbarte Probezeit bestanden haben. Praktisch gesehen, sind Sie vielmehr im ersten halben Jahr in einer gesetzlichen Probezeit.
    Beispiel: Kündigung nach erfolgreicher Probezeit
    Wolfgang Hollmann wird als Elektrotechniker eingestellt. In seinem Arbeitsvertrag steht die Klausel: „Die ersten drei Monate gelten als Probezeit.“ Nach Ablauf der drei Monate findet einPersonalgespräch statt, in dem der Chef Herrn Hollmann bescheinigt, dass er die Probezeit bestanden habe. Einen Monat später erhält Herr Hollmann die Kündigung und erfährt von einem Arbeitskollegen, dass der Chef sich über seine Leistung unzufrieden geäußert habe. Er reicht Kündigungsschutzklage ein mit der Begründung, dass er die Probezeit bestanden habe.
    Allein mit dieser Argumentation wird Herr Hollmann den Kündigungsstreit nicht gewinnen, da unabhängig von einer vertraglichen Probezeit das Kündigungsschutzgesetz innerhalb der ersten sechs Monate nicht zur Anwendung kommt.
    In Kleinbetrieben sind Sie im Nachteil
    In Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Bis zum 31.12.2003 waren dies Unternehmen mit nicht mehr als fünf Mitarbeitern. Am 1.1.2004 ist dieser Schwellenwert auf zehn Beschäftigte angehoben worden. Sie können sich unter Umständen noch auf das alte Recht, also auf den niedrigen Wert berufen, wenn Sie schon vor der Gesetzesänderung im Unternehmen waren.
    Beispiel: Übergangsrecht
    Sie sind seit dem 1.1.2002 im Unternehmen und Ihnen wird zum 30.6.2009 gekündigt. Zum Zeitpunkt der Kündigung hat Ihr Betrieb neun Mitarbeiter und ist damit ein Kleinbetrieb.
    Das Kündigungsschutzgesetz gilt in diesem Fall dennoch für Sie, wenn Sie nachweisen, dass am 31.12.2003 mehr als fünf Beschäftigte im Unternehmen waren. Sie müssen dann aber genau belegen, dass in der Zwischenzeit diese damalige Beschäftigtengröße nicht durch Abgänge unterschritten worden ist.
    Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können Sie sich nur so lange auf den früheren Kleinbetriebsbegriff stützen, wie die Anzahl der Altkollegen – Sie mitgerechnet – nicht unter sechs fällt.
    Was tun, wenn keine Gründe angegeben wurden?
    Es hält sich hartnäckig das Gerücht, jede Kündigung müsse im Kündigungsschreiben die Kündigungsgründe enthalten. Dies ist aber nicht der Fall; die Wirksamkeit einer Kündigung scheitert nicht daran, dass das