Gekuendigt - Was nun

Kündigungsschreiben keine Gründe nennt. Was aber ist, wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen möchten, Ihr Chef aber nichts oder nichts Genaues über den Kündigungsgrund mitgeteilt hat? Hier hilft Ihnen die Beweislastverteilung im Arbeitsgerichtsprozess.
    Wichtig
    Sie können Ihre Klage in einem solchen Fall ohne nähere Begründung einreichen. Ihr Arbeitgeber wird dann zunächst aufgefordert, sich über seine Kündigungsgründe zu erklären.
    Die Beweislastverteilung sagt im Wesentlichen, dass derjenige, der etwas behauptet, dies auch darlegen und beweisen muss, in unserem Beispiel also die Kündigungsgründe. Gelingt dieser Beweis nicht, so verliert der Arbeitgeber in der Regel den Rechtsstreit. Sind in Ihrer Kündigung keine Kündigungsgründe genannt, so können Sie Klage erheben, ohne etwas über mögliche Kündigungsgründe zu sagen. Dies muss zuerst Ihr Arbeitgeber tun. Im weiteren Verfahren wird er dann diese Gründe beweisen müssen.
    Die verhaltensbedingte Kündigung
    Mit dieser Kündigung behauptet Ihr Arbeitgeber ein Fehlverhalten, welches er nicht mehr hinnehmen will. Prüfen Sie die Situation und gehen Sie dabei wie folgt vor:
    Schritt für Schritt: Kündigung prüfen
1
Stimmen die Tatsachen?
Wenn die Kündigung Behauptungen enthält, die nicht oder teilweise nicht der Wahrheit entsprechen, können Sie sich zunächst darauf beschränken, diese zu bestreiten, denn nicht Sie müssen den Verstoß beweisen, sondern Ihr Chef.
2
Gab es vorher eine einschlägige Abmahnung?
Auch wenn der Vorwurf Ihres Arbeitgebers den Tatsachen entspricht und dieser ihn beweisen kann, berechtigt ihn dies im Regelfall immer noch nicht zu einer verhaltensbedingten Kündigung. Diese ist erst möglich, wenn er Sie schon einmal wegen des gleichen Fehlverhaltens abgemahnt hat. Besonders sollten Sie dabei darauf achten, dass es sich tatsächlich um den gleichen Verstoß handelt, den er Ihnen in einer vorhergehenden Abmahnung vorwarf.
    Beispiel: Unterschiedliche Tatvorwürfe
    Klaus Baumann wurde im Jahr 2008 zweimal wegen Verspätungen abgemahnt und auch jeweils darauf hingewiesen, dass bei einer Wiederholung eine Kündigung drohe. Als er im Januar 2009 vergisst, eine vorgeschriebene Datensicherung durchzuführen, bekommt er die Kündigung mit der Begründung, seine allgemeine Unzuverlässigkeit habe sich wiederholt und nach vorheriger Abmahnung bestätigt.
    Diese Kündigung ist nicht gerechtfertigt. Herr Baumann musste sich nur darauf einstellen, dass eine nochmalige Verspätung eine Kündigung zur Folge haben kann. Diese Warnfunktion der Abmahnung bestand aber nicht hinsichtlich seines sonstigen Verhaltens am Arbeitsplatz. Wird eine Kündigung auf eine Wiederholung eines abgemahnten Verhaltens gestützt, muss sich genau dieses im für die Kündigung zu beurteilenden Sachverhalt wiederholt haben. Das heißt, dass der Arbeitgeber Herrn Baumann in diesem Falle wegen der vergessenen Datensicherung hätte abmahnen müssen. Wäre Herr Baumann dagegen nochmals zu spät zur Arbeit erschienen, so hätte die erfolgte Abmahnung ihre Warnfunktion erfüllen können.
    Die Verdachtskündigung
    Der für den Arbeitnehmer schwierigste Fall der verhaltensbedingten Kündigung ist die sogenannte Verdachtskündigung. Der Arbeitgeber behauptet hier regelmäßig, den Mitarbeiter in Verdacht zu haben, Straftaten zum Nachteil des Unternehmens begangen zu haben. Ausreichend ist hier, dass derArbeitgeber den Mitarbeiter angehört hat und dass er begründete Anhaltspunkte für seinen Verdacht vorbringt.
    Wichtig
    Der Verdacht des Arbeitgebers muss nicht bewiesen sein. Kündigungsgrund ist allein die Verdachtssituation als solche.
    Da nicht die nachgewiesene Straftat, sondern allein der Verdacht Kündigungsgrund ist, müssen allerdings starke Verdachtsmomente vorliegen, die nicht nur Vermutungen sein dürfen, sondern auf objektiv feststehenden Tatsachen beruhen und einen dringenden Tatverdacht begründen. Ist dies der Fall, so kommt es auf den wirtschaftlichen Verlust, der durch die vermutete Straftat eingetreten ist, nicht an.
    Beispiel: Pfandbons unterschlagen
    Bekannt wurde der Fall einer Supermarktkassiererin, die in Verdacht geraten war, Pfandbons in Höhe von 1,30 Euro veruntreut zu haben. Die Straftat konnte zwar im strafrechtlichen Sinne nicht hundertprozentig bewiesen werden; die Kündigung wurde gleichwohl in zwei Instanzen als rechtmäßige Verdachtskündigung bestätigt.
    Interessenabwägung als letzte Möglichkeit
    Auch wenn der Vorwurf stimmt