Konfliktmanagement

Teil des Mobbings bilden, vorgehen.
Beschwerden
    Sehen wir uns zunächst Ihre Beschwerdeoptionen an:
Ein Betroffener hat das Beschwerderecht beim Arbeitgeber (§ 84 BetrVG). Dieser muss die Beschwerde prüfen und – wenn er sie für berechtigt hält – Abhilfe schaffen. Hilft der Arbeitgeber nicht ab, kann er verklagt werden.
Der Betroffene hat darüber hinaus das Beschwerderecht bei externen Stellen (§ 17 Abs. 2 ArbSchG). So kann er sich bei Behörden wie dem Landesamt für Arbeitsschutz beschweren, nachdem innerbetrieblich alles versucht wurde.
Ebenso kann er sich an den Betriebsarzt (§ 3 ArbSiG) und an der Ausschuss für Arbeitssicherheit wenden. Diese haben jedoch nur beratende Funktion. Die Hilfe des Betriebsarztes ist aber bei Wiedereingliederungen und Versetzungen nicht zu unterschätzen.
Schließlich hat er das Beschwerderecht beim Betriebsrat (§ 85 Abs. 1 BetrVG). Der BR prüft die Beschwerde und hat verschiedene Möglichkeiten zu helfen, einschließlich der Anrufung einer Einigungsstelle.
Im Rahmen des Beschwerdeverfahrens kann ein Versetzungsantrag gestellt werden. Dies ist vor allem sinnvoll, wenn das Mobbing vom Vorgesetzten ausgeht, kann aber ggf. auch bei Kollegenmobbing angezeigt sein.
In manchen Betrieben gibt es eine Betriebsvereinbarung gegen Mobbing, die entsprechende Rechte und Vorgehensweisen festlegen. Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb eine solche Vereinbarung existiert. Die Betriebsvereinbarung legt genau fest, an wen man sich zu wenden hat. In zertifizierten Betrieben steht so etwas üblicherweise im Qualitätsmanagement-Handbuch.
Es besteht ein Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser greift vor allem bei der Zuweisung von erniedrigenden Aufgaben oder Tätigkeiten, die von den bisherigen stark abweichen. Dazu gibt es Grundsatzentscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes. In diesem Fall bedarf es unbedingt juristischen Beistands.
Es besteht ein Anspruch auf Behandlung nach „Recht und Billigkeit“ durch den Arbeitgeber (§ 75 Abs. 1 BetrVG).Hiergibt es Überschneidungen mit dem neueren Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Details müssen bei einem Experten erfragt werden.
Klage
    Bleibt eine Beschwerde fruchtlos, kommt es zur Klage und zum Rechtsstreit. Spätestens jetzt benötigen Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht. Im Folgenden sind die häufigsten Klagemöglichkeiten erwähnt:
Es besteht ein Anspruch auf Zurücknahme einer ungerechtfertigten Kündigung (§§ 823, 1004 BGB). Auch eine ungerechtfertigte Abmahnung und Versetzung muss ggf. zurückgenommen werden.
Es bestehen sogenannte zivilrechtliche Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche (§§ 12, 862, 1004 BGB), wenn es durch Mobbing zu einem Eingriff in das Persönlichkeitsrecht gekommen ist.
Es besteht möglicherweise Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld (§§ 823 ff BGB, § 847 BGB). Besonders interessant sind diese Ansprüche im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Schließlich existieren noch strafrechtliche Möglichkeiten. Dieser Bereich ist sehr umfangreich und umfasst z. B. Körperverletzung, Beleidigung, üble Nachrede oder Verleumdung, außerdem Nötigung (= unter Androhung zu etwas gezwungen werden), Körperverletzung, sexuelle Belästigung und Sachbeschädigung. In diesen Fällen gibt es die Möglichkeit der Strafanzeige bzw. eines Privatklageverfahrens. Auch das müssen Sie sich von einem Juristen genau erklären lassen.
    Ein Problem liegt darin, Zeugen zu finden, die bereit sind, gegen ihren Arbeitgeber auszusagen. Man will ja nicht als Nestbeschmutzer gelten. Die Beweislast liegt beim Mobbingopfer. Mobbing besteht aus mehreren Einzelhandlungen. Formal muss es daher gelingen, die Sachlage so darzustellen, dass auf diese Einzelhandlungen das sogenannte Prinzip der „globalen Beurteilung“ angewendet wird. Es nützt wenig, wenn z. B. von 22 Beleidigungen nur drei Einzelvorgänge geahndet werden und man nicht die allgemeine Tendenz zu Schikane und Ausgrenzung anerkennt. Auch der Kausalzusammenhang zwischen einzelnen Handlungen und ihren Folgen ist oft schwer zu belegen. Schließlich muss ein Angestellter auch kritikfähig sein und mit Kontrollen durch Vorgesetzte rechnen.
Wenn es zum Prozess kommt
    Prozesse dauern oft relativ lange und nur wenige halten es aus, länger als zwölf Monate mit dem Arbeitgeber (Regelfall) oder einem Kollegen (eher die Ausnahme) im Streit zu liegen. Ein Arbeitgeber kann Prozesse auch in die Länge ziehen, bis der Gegenseite das