Managementwissen (TaschenGuide)

Zeitpunkten in der Zukunft benötigt werden.
    Wichtig
    Durch den Vergleich des zukünftigen Personalbedarfs mit dem zum selben Zeitpunkt erwarteten Personalbestand ergibt sich eine zu deckende Bedarfslücke bzw. ein abzubauender Personalüberhang.
    Wenn es darum geht, wie viele und welche Arbeitskräfte wann und wo im Unternehmen gebraucht werden, dann spricht der Betriebswirt von Personalbeschaffung. Nach der Personalwerbung, durch die interne und externe Interessenten über die freien Stellen im Unternehmen informiert werden, steht die Personalauswahl an: Die Personalverantwortlichen prüfen, inwieweit die Qualifikationen der Bewerber mit dem Anforderungsprofil der jeweiligen Stelle übereinstimmen und treffen eine Einstellungsentscheidung.
    Wege der Personalbeschaffung
Interne Beschaffung
Externe Beschaffung
Interne Stellenausschreibung
Versetzungen/Beförderungen
Mittelfristige Möglichkeiten durch Personalentwicklung
Schaltung von Stellenanzeigen
E-Recruiting
Personalleasing
Einschaltung von Mittlern (Arbeitsämter/Personalberater)
Headhunting
Auswertung von Stellengesuchen
Kontakt zu Ausbildungseinrichtungen (Berufsschulen, Hochschulen)
Sonstige Wege wie Vermittlung über Mitarbeiter, Aushang am Werkstor, Verteilung von Handzetteln, Tag der offenen Tür
    Immer wichtiger: Personalentwicklung
    Zur Personalentwicklung zählen sämtliche Maßnahmen, die der individuellen beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter dienen und ihnen bei Beachtung ihrer persönlichen Interessen die zur bestmöglichen Wahrnehmung ihrer heutigen oderkünftigen Aufgaben erforderlichen Qualifikationen vermitteln. 
    Damit umfasst die Personalentwicklung mehr als reine Weiterbildung: Es geht einmal um die Förderung, die vorwiegend auf das berufliche Weiterkommen abstellt (z. B. durch Versetzung, Beförderung, individuelle Laufbahnplanung), und schließlich um Weiterbildungsmaßnahmen, durch die die erforderlichen Qualifikationen vermittelt werden.
    Wichtig
    Neben den fachlichen Qualifikationen werden heute die sog. Schlüsselqualifikationen als unerlässlich angesehen. Gemeint sind weitgehend zeit- und berufsunabhängige Fähigkeiten, die keinen unmittelbaren Bezug zu einer bestimmten Tätigkeit haben (z. B. Innovationsfähigkeit, Lernbereitschaft, soziale Kompetenz, kommunikative Fähigkeiten).
    Personal erfolgreich einsetzen
    Durch einen optimalen Personaleinsatz soll es zu einer bestmöglichen Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Arbeitsplätze und den Fähigkeiten der Mitarbeiter kommen. Je besser dies gelingt, umso größer wird die Zufriedenheit der Mitarbeiter sein und damit ihre Arbeitsmotivation umso höher. Heute versucht man, Arbeitsplätze attraktiver zu gestalten und so den negativen Folgen einer übergroßen Arbeitsteilung entgegenzuwirken.
    Personaleinschränkung
    Manchmal ist es notwendig, die personellen Kapazitäten herunterzufahren. Mittel sind entweder die Arbeitszeitverkürzung, die man in der Regel durch Abbau von Überstundenoder durch Kurzarbeit erreicht. Der zweite Weg ist den Personalbestand zu senken. Das muss nicht immer gezielte Entlassungen bedeuten; in begrenztem Ausmaß lässt sich Personalabbau auch durch Einstellungssperren, Aufhebungsverträge und vorzeitige Pensionierungen erreichen.

Löhne und Gehälter gestalten
    Ein wichtiger Teil der Personalwirtschaft ist die Gestaltung des Arbeitsentgelts, sprich der Löhne und Gehälter, das, was der Arbeitnehmer als materielle Gegenleistung für seine Leistung vom Arbeitgeber bekommt. Die Höhe des Arbeitsentgelts wird entweder kollektiv, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung, oder einzelvertraglich geregelt. Im Arbeitsentgelt können neben einem Grundbetrag Zulagen, Zuschläge, Provisionen oder Gratifikationen enthalten sein.
Lohngerechtigkeit wird angestrebt
    Oberstes Prinzip bei der Gestaltung des Arbeitsentgelts ist die Forderung nach einer „gerechten Entlohnung“. Eine absolute Lohngerechtigkeit ist allerdings unmöglich, weil es sich dabei um ein mit ökonomischen Methoden nicht lösbares Problem handelt, das von unterschiedlichen Wertvorstellungen bestimmt wird.
    Auf die einzelnen Mitarbeiter bezogen kann von „relativer Lohngerechtigkeit“ gesprochen werden, wenn das Entgelt eines Arbeitnehmers so gestaltet ist, dass die entlohnten Mitarbeiter es als „gerecht“ empfinden. Das wird dann der Fall sein, wenn das Entgelt des Einzelnen in einer vernünftigen Relation zum Arbeitsentgelt seiner Arbeitskollegen steht, die gleiche oder