Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

werden.
Die Ausgestaltung der Leistungspläne und die Festlegung der Leistungsstandards beziehen sich inhaltlich konkret auf die zu erfüllenden Aufgaben einer Stelle.
Die präzise Formulierung der Leistungsstandards setzt eindeutige Maßstäbe.
Zielorientierte Beurteilungen liefern zuverlässige, arbeitsplatzbezogene Informationen und lassen außerdem die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter erkennen.
Die Kommunikation zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter wird durch die regelmäßig stattfindenden Gespräche intensiviert. Dadurch wird auch die Führungsqualität des Vorgesetzten positiv beeinflusst.

    Der hohe Zeitaufwand, der mit der Definition der Leistungsstandards verbunden ist, dürfte der Hauptgrund für die geringe Anwendung des Verfahrens in der betrieblichen Praxis sein.
    Tipp
    Sie steigern die Praktikabilität des Verfahrens, indem Sie frühzeitig Schulungsmaßnahmen einleiten:
Wie formuliere ich Ziele konkret und realistisch?
Wie erstelle ich Leistungspläne?
Wie formuliere ich Leistungsstandards?
Wie führe ich Zielfortschrittsgespräche?
Wie führe ich Zielvereinbarungsgespräche?
    In den USA zeigt sich seit einiger Zeit, insbesondere im Führungskräftebereich, ein vermehrter Einsatz zielorientierter Beurteilungen. Es kann davon ausgegangen werden, dass sich dieser Trend in Deutschland fortsetzt.
    Stufen der Mitarbeiterbeurteilung
    Eine systematische Mitarbeiterbeurteilung erfordert eine systematischeVorgehensweise . Sie trägt zur Akzeptanz des Verfahrens bei Vorgesetzten und Mitarbeitern bei und hilft, Beurteilungsfehler weitestgehend zu vermeiden. Drei typische Ablaufschritte können unterschieden werden:
    Tab. 6.11: Ablauf der Mitarbeiterbeurteilung
    Beobachten und Beschreiben
    Die Beobachtung zählt zur permanenten Aufgabe des Vorgesetzten. Sie ist regelmäßig und fortlaufend während des Beurteilungszeitraums durchzuführen. Gegenstand der Beobachtung sind die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters unter Berücksichtigung vorgegebener Beurteilungskriterien. Eine Beobachtung ist erst dann als zuverlässig anzusehen, wenn ihr Ergebnis auf einer Vielzahl von Einzelbeobachtungen beruht und Beurteilungsfehler weitestgehend auszuschließen sind.
    Tipp
    Verwechseln Sie die Beobachtung nicht mit einer systematischen Fehlersuche! In dieser Stufe geht es lediglich um eine wertfreie Feststellung des Arbeits- und Leistungsverhaltens eines Mitarbeiters
    Was sollten Sie als Beurteiler beachten?
Gehen Sie systematisch vor und überlassen Sie die Beobachtung nicht dem Zufall!
Konzentrieren Sie sich nicht nur auf negative Erscheinungen!
Berücksichtigen Sie negative und positive Beobachtungen gleichermaßen!
Beginnen Sie mit Ihren Beobachtungen nicht erst gegen Ende des Beurteilungszeitraums.
Halten Sie Ihre Beobachtungen schriftlich fest! Oftmals sind es nur die negativen Erscheinungen, die im Gedächtnis haften bleiben. Positive Erscheinungen geraten schneller „ins Vergessen”.
Vermeiden Sie bereits bei der Beschreibung Ihrer Eindrücke, eine Wertung vorzunehmen.
Bleiben Sie objektiv!
Verwenden Sie ein Formblatt, um eine Systematik Ihrer Beobachtungen vornehmen zu können! Dadurch wird Ihnen zusätzlich die Verbindung von Beurteilungskriterien und dem beobachteten Verhalten erleichtert.

    Erst wenn Sie über eine Vielzahl von Einzelbeobachtungen verfügen, besitzen Sie eine zuverlässige Grundlage, die ein endgültiges Urteil über das Arbeitsergebnis und Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters erlaubt. Dadurch wird Ihre Bewertung für den Mitarbeiter nachvollziehbar und transparent.
    Regeln für die Beobachtung
Was soll beobachtet werden?
Der Beurteiler soll, so diskret wie möglich, die regelmäßige Arbeitsleistung und das regelmäßige Arbeitsverhalten des Mitarbeiters im natürlichen Arbeitsprozess erfassen. Die Beobachtung darf den Mitarbeiter weder zu einer intensiveren Arbeitsleistung als üblich veranlassen noch zu einem Versagen unter Stressbelastung führen.
Wo soll beobachtet werden?
Der Beurteiler soll leistungsbezogene Beurteilungskriterien (Arbeitstempo, Genauigkeit, Fertigkeiten) am Arbeitsplatz des Mitarbeiters beobachten. Verhaltensbezogene Kriterien (Kontaktvermögen, Kollegialität, Gruppenverhalten) können auch außerhalb des engeren Arbeitsbereiches, z. B. bei Besprechungen, beobachtet werden.
Wann soll beobachtet werden
Der Beurteiler soll zu unterschiedlichen Zeitpunkten beobachten. Die Leistungsfähigkeit eines Menschen unterliegt aufgrund seines