Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

ziehen kann.

    Die Vorgehensweise beim Einstufungsverfahren von der Festlegung des Beurteilungsziels bis zur Durchführung der Beurteilung ist im folgenden Ablaufdiagramm ( siehe auch ) dargestellt.
Zielorientierte Beurteilung
    Im Mittelpunkt dieses Verfahrens steht die Beurteilung des Mitarbeiters anhand von Zielen. Diese mit dem Mitarbeiter individuell vereinbarten Leistungsziele werden aus den Unternehmenszielen abgeleitet und bilden den Schwerpunkt der eigentlichen Tätigkeit und zugleich den Maßstab der Beurteilung. Ausgangspunkt ist die Festlegung der vom Mitarbeiter zu erfüllenden Zielsetzungen. Die Grundlagen werden dargestellt zum Thema Zielvereinbarung siehe hier und mögliche Inhalte eines Zielvereinbarungsgesprächs siehe hier .
    Zur praktischen Umsetzung werden die vereinbarten Ziele in einem individuellen Leistungsplan beschrieben. Dieser sollte grundsätzlich folgende Angaben enthalten:
    Ablauf des Einstufungsverfahrens

vollständige Auflistung der Aufgabeninhalte einer Stelle (Stellenbeschreibung),
Beschreibung der vereinbarten Ziele,
Festlegung von Gewichtungsfaktoren für die einzelnen Ziele durch die Vergabe von Prioritäten oder Prozentanteilen,
Beschreibung der persönlichen Entwicklungsziele des Mitarbeiters.
    Tipp
    Erstellen Sie den Leistungsplan des Mitarbeiters nicht alleine! Beteiligen Sie den Mitarbeiter an seiner individuellen Ausgestaltung, zumal dieser die Grundlage der Beurteilung bildet. Für den Mitarbeiter wird zugleich das Verfahren transparent und folglich nachvollziehbar.
    Legen Sie zusätzlich in einem weiteren Schritt die Leistungsstandards fest. Diese ergänzen den individuellen Leistungsplan und verdeutlichen darüber hinaus, in welchem Ausmaß ein Mitarbeiter die Zielvereinbarungen zu erfüllen hat. Mithilfe dieser Leistungsstandards werden die unterschiedlichen Leistungsniveaus abgebildet.
    Wie gehen Sie bei der Festlegung der Leistungsstandards vor?
Sie legen gemeinsam mit dem Mitarbeiter die unterschiedlichen Leistungsstandards fest.
    Beispiel
    „Der Personalreferent löst seine Aufgabe gut, wenn er …”
Quantitatives Ziel:
„… die krankheitsbedingten Fehlzeiten auf 3,5 % senkt!”
Qualitatives Ziel:
„… ein Konzept zur Reduzierung krankheitsbedingter Fehlzeiten vorlegt!”
    Zur Formulierung der Leistungsstandards können darüber hinaus auch Zeitlimits, Art und Weise der Aufgabenerfüllung, Methoden usw. herangezogen werden.
Sie definieren für jedes Leistungsniveau einen Leistungsstandard und formulieren diesen so präzise wie möglich.
    Beispiel
    Leistungsstandard
Leistungsniveau
„Der Personalreferent hat sein Ziel entscheidend
überschritten, wenn er …”
1
„gut erreicht, wenn er …”
3
„entscheidend unterschritten, wenn er …”
5
    Die Formulierung solcher Leistungsstandards erfordert einen erheblichen Zeitaufwand und mindert folglich die Praktikabilität des Verfahrens. Sie reduzieren den Zeitaufwand, indem Sie bei einer „5er”-Skala nur die Bewertungsstufen 1, 3 und 5 präzise formulieren.
    Die Bewertung der tatsächlich erbrachten Leistung des Mitarbeiters erfolgt durch den Vergleich der vereinbarten Ziele mit den festgelegten Leistungsstandards. In diesem Schritt ermitteln Sie, in welchem Ausmaß der Mitarbeiter das Ziel erreicht hat.
Nutzen Sie bei Abweichungen das Beurteilungsgespräch ( siehe auch ), um gemeinsam mit dem Mitarbeiter die möglichen Ursachen für die Nichterreichung der Ziele festzustellen.
Geben Sie dem Mitarbeiter ein Feedback über seine erbrachte Leistung auf der Basis der individuell vereinbarten Ziele und Leistungsstandards.
Beachten Sie, dass der Grad der Zielerreichung nicht ausschließlich vom Mitarbeiter abhängt, sondern durch eine Vielzahl betriebsinterner und betriebsexterner Faktoren nachhaltig beeinflusst werden kann.
    Tipp
    Führen Sie mit dem Mitarbeiter bereits innerhalb der Beurteilungsperiode regelmäßig Gespräche über seinen Zielfortschritt. Damit geben Sie dem Mitarbeiter Feedback und können frühzeitig, wenn schwerwiegende Einflüsse die Zielerreichung behindern, notwendige Zielkorrekturen einleiten (vgl. die Ausführungen zum Feedbackgespräch, Kapitel 3.7).
    Die zielorientierte Mitarbeiterbeurteilung hat zahlreiche Vorteile:
Die Beurteilungen sind streng aufgabenbezogen.
Die eindeutig formulierten Ziele und Leistungsstandards geben dem Beurteiler einen festen Bezugspunkt. Er kann die Leistung des Mitarbeiters objektiv einstufen.
Der Mitarbeiter kennt die Anforderungen, die an ihn gestellt