Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

verzichtet.
    Arbeitsmenge
Arbeitsqualität
Ausdrucksfähigkeit
Belastbarkeit
Durchsetzungsfähigkeit
Engagement
Entscheidungsfreude
Fachkönnen
Fachwissen
Flexibilität
Initiative
Kollegialität
Kommunikationsfähigkeit
Kooperationsfähigkeit
Kostenbewusstsein
Kundenorientierung
Lernbereitschaft
Lernfähigkeit
Motivation
Organisation
Pünktlichkeit
Qualitätsbewusstsein
Sauberkeit
Sorgfalt
Teamfähigkeit
Termineinhaltung
Verantwortungsfreude
Verantwortungsfähigkeit
Weiterbildungsverhalten
Zielstrebigkeit
Zusammenarbeit
Zuverlässigkeit
    Die folgenden Kriterien finden überwiegend auf Mitarbeiter mit Führungsverantwortung Anwendung:
    Delegationsbereitschaft
Entscheidungsfreude
Führungsverhalten
Information und Anleitung
Kontrolle
Mitarbeiterförderung
Planung und Organisation
Überzeugungsfähigkeit
    Bei der Entwicklung eines Kriterienkataloges besteht die Tendenz, die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeiters so vollständig wie möglich über Beurteilungskriterien abzubilden. Das führt dazu, dass 30 bis 40 Kriterien aufgenommen werden. Ein dermaßen überfrachteter Kriterienkatalog demotiviert den Beurteiler und veranlasst zu mangelnder Sorgfalt. Der Beurteiler ist überfordert und das Beurteilungsverfahren von Anfang an zum Scheitern verurteilt. Mit 10 bis 20 Kriterien lässt sich eine aussagekräftige Beurteilung erstellen. Die folgende Übersicht enthält die bei der Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien zu beachtenden Grundsätze.
    Übersicht: Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien
Verwenden Sie nur Beurteilungskriterien, die sich auf beobachtbares Verhalten beziehen!
Stimmen Sie die Beurteilungskriterien mit den Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze ab. Beurteilungskriterien müssen in unmittelbarem Zusammenhang mit der Leistungserbringung am Arbeitsplatz stehen und am Arbeitsplatz auch tatsächlich vorkommen.
Erfassen Sie die wichtigsten für die Tätigkeit relevanten Merkmale!
Vermeiden Sie persönlichkeitsorientierte Beurteilungskriterien. Sie können vom Beurteiler nicht beobachtet werden. Die Gefahr von Fehlinterpretationen nimmt zu.
Formulieren Sie die Beurteilungskriterien so, dass keine psychologischen Fachkenntnisse erforderlich sind!
Beschreiben Sie die Beurteilungskriterien eindeutig!
Grenzen Sie die Beurteilungskriterien eindeutig voneinander ab!
Beschränken Sie die Anzahl der Beurteilungskriterien, damit die Übersichtlichkeit gewahrt wird!
    Tab. 6.9: Übersicht: Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien
    Tipp
    Binden Sie die Beurteiler schon frühzeitig bei der Entwicklung des Kriterienkataloges in das Beurteilungsverfahren ein. Die Beurteiler sind mit den Leistungsergebnissen und dem Leistungsverhalten der zu Beurteilenden bestens vertraut und geben Ihnen wertvolle Hinweise. Zusätzlich führt eine solche Vorgehensweise zu einem einheitlichen Verständnis der Beurteilungskriterien und schließt Fehlinterpretationen aus.
    Gewichtung
    Nach der Auswahl der Beurteilungskriterien ist zu prüfen, welche Bedeutung die einzelnen Kriterien in der Gesamtbeurteilung haben. Gehen alle Kriterien gleichgewichtig in die Beurteilung ein? Sind sie alle in gleichem Umfang maßgeblich für die Leistungserbringung? Das Gewicht folgt aus dem Umfang, in dem die Leistung des Mitarbeiters durch das Merkmal beeinflusst wird. Eine Gewichtung kann aufgrund der unternehmensspezifischen Situation und/oder der gewählten Zielsetzung vorgenommen werden.
    Beispiel
    In einen Beurteilungsbogen für gewerbliche Arbeitnehmer wurden die folgenden Kriterien aufgenommen:
Arbeitsmenge
Arbeitsgüte
Arbeitseinsatz/Initiative/Selbständigkeit
Kostenbewusstsein
Zusammenarbeit
Sicherheitsverhalten
    Dabei wurden die beiden leistungsorientierten Kriterien Arbeitsmenge und Arbeitsgüte im Vergleich zu den restlichen Kriterien mit dem doppelten Gewicht versehen.
    Beziehen Sie folgende Grundsätze in Ihre Überlegungen ein:
Leistungsorientierte Beurteilungskriterien oder die das Leistungsergebnis unmittelbar beeinflussende Kriterien sind in der Regel stärker zu gewichten.
Doppelbewertungen sind zu vermeiden, insbesondere dann, wenn zwischen zwei Kriterien eine starke Korrelation besteht.
    Achtung
    Bei der Beurteilung von Führungskräften bietet sich eine stärkere Gewichtung der Führungseigenschaften an.
    In den meisten Beurteilungssystemen wird ein einheitlicher Gewichtungsschlüssel verwendet, der zentral für alle Mitarbeiter festgelegt wird. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, den Gewichtungsschlüssel durch den