Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

jeweiligen Beurteiler definieren zu lassen. Dem tatsächlichen Einfluss der Kriterien an jedem Arbeitsplatz kann auf diese Weise individuell Rechnung getragen werden. An den Beurteiler werden jedoch hohe Anforderungen gestellt.
    Sie können die Gewichtung auf zwei unterschiedliche Arten vornehmen:
    Gewichtungsfaktoren
    Sie ordnen jedem Beurteilungskriterium einen Multiplikationsfaktor zu.
    Beispiel
    Delegationsbereitschaft
x 2
Mitarbeiterförderung
x 2
Kontrolle
x 1
    Anteilsausweis
    Sie fügen jedem Beurteilungskriterium einen Prozentanteil bei.
    Beispiel
    Delegationsbereitschaft
20 %
Mitarbeiterförderung
20 %
Kontrolle
10 %
    In der heutigen Beurteilungspraxis spielt die Gewichtung eine eher untergeordnete Rolle. Folgen Sie dem Trend, die Anzahl der Beurteilungskriterien auf ein „Muss” zu reduzieren, so ist es problematisch, den wenigen Beurteilungskriterien die entsprechende Gewichtung zuzuordnen. Zusätzlich wird die Praktikabilität des Beurteilungsverfahrens durch die Gewichtung eher gemindert als gefördert. Die Transparenz und die Nachvollziehbarkeit des Verfahrens sind nicht mehr gewährleistet.
    Skalierung
    Um die unterschiedlichen Leistungsgrade der Beurteilten zu erfassen, kann der Beurteiler verbal den Ausprägungsgrad jedes einzelnen Merkmals beschreiben. Diese Vorgehensweise stellt hohe Anforderungen an die sprachliche Ausdrucksfähigkeit des Beurteilers, die zu einer geringeren Vergleichbarkeit unter den Beurteilungen führt.
    Für den Beurteiler wird es einfacher, wenn ihm eine bestimmte Anzahl von Bewertungsstufen (Skalierung) vorgegeben wird. Eine vorgegebene Skalierung stellt eine einheitliche Vorgehensweise sicher und gewährleistet die Vergleichbarkeit unter den Beurteilungen. Die in der Praxis anzutreffenden Beurteilungsbogen beinhalten in der Regel vorgegebene Bewertungsskalen. Die Bewertung des Beurteilungskriteriums erfolgt lediglich durch Ankreuzen des Ausprägungsgrades.
    Anzahl der Skalenstufen
    Die Praxis kennt Beurteilungsskalen mit den unterschiedlichsten Spannbreiten. Die Zahl der Skalenstufen variiert von 3 bis 9. In der Vergangenheit wurde am häufigsten die „5er”-Skala eingesetzt. In den letzten Jahren ist eine verstärkte Tendenz zur „7er”-Skala erkennbar.
    „3er”-Skala
Sie bietet nicht genügend Differenzierungsstufen.
„5er”-Skala
Sie ist überschaubar, hat jedoch eine Tendenz zur „3er”-Skala, da Extremwerte nur selten verwendet werden.
„7er”-Skala
In dem häufig genutzten Mittelfeld bietet sie ausreichende Möglichkeiten, die Leistungen sinnvoll zu differenzieren.
„9er”-Skala
Sie gilt als überfrachtet. Die Unterschiede zwischen den einzelnen Bewertungsstufen sind nicht mehr eindeutig abgrenzbar.
    Wahl der Skalierung
    Die Übersicht auf der folgenden Seite vermittelt einen Überblick über die in der Praxis am häufigsten verwendeten Bewertungsskalen. Sie unterscheiden sich lediglich hinsichtlich ihrer Konstruktion.
    Die Beurteilungsskalen I–IV überzeugen den Anwender durch ihre Übersichtlichkeit. Die Definitionen bzw. Ausprägungen können jedoch nur sehr allgemein gehalten werden. Die Beurteilungsskala V trägt dem Mangel an Verallgemeinerung in zwei Ausprägungen Rechnung. Die Skalenwertbeschreibung (1) beschreibt verbal den Inhalt des Merkmals. Die Ausprägungen jedes Merkmals skizziert der Beurteiler in der Regel anhand einer numerischen Skala. Die Skalenwertbeschreibung (2) beschreibt verbal das Beurteilungskriterium in allen Ausprägungen. Dem Beurteiler wird die Zuordnung des beobachteten Verhaltens erheblich erleichtert. Dadurch werden auch Fehldeutungen erheblich minimiert. Der Hauptnachteil dieser Skalenwertbeschreibung besteht in dem hohen Zeitaufwand bei der Erstellung der Skalendefinitionen.

    Tab. 6.10: Skalierungsmöglichkeiten
    Checkliste: Wahl der Bewertungsskala
Reduzieren Sie die Anzahl der Skalenstufen so, dass sie für den Beurteiler überschaubar ist!
Wählen Sie eine geeignete, ausreichend differenzierte, Skalierung!
Stimmen Sie die Bewertungsskalen auf die Beurteilungskriterien ab!
Beschreiben Sie die Skalenstufen eindeutig!
Formulieren Sie die Extremwerte der Skalenstufen nicht zu negativ oder zu positiv! Der Beurteiler scheut ihre Anwendung. Zusätzlich führen zu negative Beurteilungen zu Demotivation und Frustration des Beurteilten. Zu positive Beurteilungen wecken eine positive Erwartungshaltung auf Seiten des Beurteilten, die in dem Fall, in dem ihr nicht gleich entsprochen wird, einen Leistungsabfall nach sich