Ohne Chef ist auch keine Loesung

eingestellt, bürden Sie sich auch schon fröhlich Verantwortung auf: Sie sitzen hoch motiviert noch bis nachts am Schreibtisch
     und kreieren zum Beispiel eine neue Kundenbroschüre. Der Chef hatte ja schon gleich bei Ihrer Einstellung gesagt, dass er
     sich insbesondere zu diesem Thema auf ein paar frische Ideen von Ihnen freue.
    Leider kommt die Ernüchterung bald. Beim nächsten Meeting bügelt Ihr Chef Ihre Ideen eine nach der anderen ab: Ihr Entwurf
     sehe ja wirklich ganz toll aus. Er harmoniere aber leider nicht mit den Corporate-Design-Richtlinien, über die gerade nachgedacht
     werde. Da setze man jetzt mehr auf Blablabla und nicht mehr so auf XY. Eine andere Papierqualität? Das komme nicht infrage,
     man könne das Budget nicht explodieren lassen. Und ob man die Kunden in der Broschüre duzen oder siezen solle – darüber habe
     man schon vor Jahren ausführlich im Unternehmen diskutiert; dieses Fass sollten Sie bitte unter keinen Umständen noch einmal
     neu aufmachen. Verdutzt verlassen Sie sein Büro. Ist das der versprochene |37| Gestaltungsspielraum? »Mein Chef weiß immer alles besser«, klagen Sie dann abends.
    Ein Hauptgrund für die innere Kündigung ist die Entfremdung von der Arbeit: Die meisten Mitarbeiter haben den Eindruck, dass
     sie nicht ausreichend gestalten können, nicht genug Einfluss auf Entscheidungen haben, auf das, was am Arbeitsplatz geschieht.
     Ständig pfuscht ihnen jemand rein, müssen sie sich mit jemandem abstimmen, werden ihre Ideen abgewehrt, weil sie mit irgendetwas
     oder irgendwem nicht vereinbar sind.
    Eine weltweite Onlinestudie des Stellenportals Stepstone mit 25 000 Befragten belegt diesen traurigen Trend: Nur 17 Prozent
     der deutschen Betriebe belohnen ihre Belegschaft für gewinnbringende Vorschläge. Mitdenken lohnt sich also nicht!
    Den Einfluss auf das Endprodukt können daher die wenigsten Mitarbeiter noch erkennen. Sie scheinen nur noch Ausführende in
     einem unerträglich engen Korsett zu sein. Das Prinzip »Teamwork« weist ihnen nur bestimmte Steine im Gesamtmosaik zu; für
     die anderen Steine sind andere verantwortlich – mit denen man sich wieder abstimmen muss. Und im Gesamtmosaik findet sich
     am Ende keiner mehr so richtig wieder, der eigene Beitrag ist leider untergegangen. Identifikation mit »unseren« Arbeitsergebnissen,
     mit »unserem« Unternehmen? Gleich null!
    »Ganz genau so ist es doch«, sagen Sie jetzt energisch.
    Und das sagen Sie völlig zu Recht – denn was wir hier beschreiben, ist leider Realität in vielen Unternehmen. Auch im Rahmen
     unserer eigenen Untersuchungen mussten wir immer wieder feststellen, dass sich dieses Phänomen durch alle Branchen zieht und
     dort alle Hierarchieebenen betrifft. In der Folge kommen da dann ganz rasch unsere üblichen Verdächtigen auf den Plan: Jobfrust
     und Arbeitsverweigerung.
    Das ist nur allzu gut nachvollziehbar!
    |38| Wer ist hier der Spielverderber?
    Wir werden noch wissenschaftlich begründen, weshalb es so wichtig ist, dass Ihr Chef Sie mitspielen lässt. Doch zuvor wollen
     wir für einen kurzen Moment die Perspektive Ihres Chefs nachvollziehen. Als Reaktion auf unser
Frustjobkillerbuch
haben wir unter anderem folgenden Leserbrief erhalten, den wir Ihnen nicht vorenthalten möchten.

    Das war also die Kehrseite der Medaille, und wir müssen zugeben, dass auch diese Seite nicht ganz vom Schreibtisch zu wischen
     ist. Was glauben Sie, wie es diesem Vorgesetzten geht, wenn ihm seine Leute den lieben langen Tag mit ihren Vorschlägen und
     Forderungen die Bude einrennen? Wenn alle glauben, alles besser zu wissen, den Gesamtüberblick zu haben und bestimmte Sachzwänge
     nicht berücksichtigen zu müssen?
    Der Chef meint es meist gar nicht böse, wenn er Ihren Vorschlag nicht aufgreift: Vermutlich war Ihre Idee durchaus plausibel.
     Weil aber die Vorstellungen aller Mitarbeiter einfach nicht |41| unter einen Hut passen, können eben auch nicht alle Beteiligten gleichermaßen auf ihre Kosten kommen. Der Chef muss zwischen
     den verschiedenen Alternativen abwägen und eine Entscheidung fällen. Er hat keine andere Wahl!
    Wie ist es also für den Vorgesetzten, wenn er wiederum vor lauter Koordination der Mitsprache-»Angebote« seinem eigentlichen
     Job nicht mehr nachkommen kann? Befriedigend und produktiv wohl kaum! Das müssen wir an dieser Stelle wohl oder übel einsehen.
    Damit sind die wechselseitigen Probleme hinsichtlich Entscheidungsfreiheit und Freiheitsbegrenzung jetzt