Perspektive Trainee 2013 - das Expertenbuch zum Einstieg

Trainee-Studie von Haniel/Kienbaum kommt bei ca. zwei Drittel aller Unternehmen ein AC zum Einsatz, wenn es um die Auswahl von Trainees geht.
    Typische Übungen in einem Assessment-Center:
1. Selbstpräsentation: Der Teilnehmer wird aufgefordert, sich selbst vorzustellen; in fast allen AC enthalten, allerdings in unterschiedlichen Formen und mit unterschiedlichen Leitfragen.
2. Gruppendiskussion: Gespräch in der Gruppe zu meist kontroversen Themen, ggf. mit vorher fest gelegten Rollen
3. Postkorb: Der Teilnehmer erhält einen Postkorb mit Schriftstücken, die analysiert und sortiert werden müssen. Dabei gilt es, die richtigen Prioritäten zu setzen und rasch Entscheidungen zu treffen.
4. Rollenspiel: Der Teilnehmer nimmt eine definierte Rolle ein und führt mit einem Rollenspieler ein Gespräch – meist zu einem konfliktreichen Thema.
5. Auswahltests
6. Auswahlgespräche
7. Reflektion/Feedback: Entweder Reflektion als Teil einer Übung oder als Abschluss-Feedback
    Das Assessment-Center wird auch als „multi-trait/multi-method“-Verfahren bezeichnet, d. h., verschiedene Eigenschaften werden über verschiedene Methoden gemessen. Dementsprechend sieht auch ein typisches AC-Design aus: Für jede zu erfassende Eigenschaft wird festgelegt, mit welcher Übung diese erfasst werden kann. Am Ende sollte jede Eigenschaft mindestens in zwei Übungen beobachtbar gewesen sein. Es ist außerdem häufig so, dass die Beobachter zwischen den Kandidaten rotieren, um Beobachterfehler und Sympathieeffekte zu verringern. Ein solches Design kann daher wie in der folgenden Abbildung dargestellt aussehen. Dementsprechend sehen auch die Beobachter-Bogen der Assessoren aus: Pro Übung hält der jeweilige Beobachter die hier zu erfassenden Eigenschaften – häufig auch noch mit Verhaltensbeispielen – fest und trägt dann Notizen dazu ein. Am Ende der Übung bewertet er das Verhalten auf einer Skala. Die Bewertungen werden während des Verfahrens oder im Nachgang im Backoffice zusammengetragen und ergeben am Ende zusammenfassende Beurteilungen im Hinblick auf alle erfassten Dimensionen für jeden Bewerber. In der Tabelle sind auch typische Eigenschaften verzeichnet, die in einem AC-Verfahren erfasst werden können.

    Beispiel für ein Assessment-Center-Design
    Tipps für Bewerbung und Auswahlverfahren
    von Imko Enninga
    Trainee-Programme werden häufig als „Führungskräfte-Nachwuchsprogramme“ bezeichnet. Man möchte die Führungskräfte von morgen auswählen – hierfür wird sowohl von Unternehmen als auch von Kandidaten viel Aufwand betrieben. Nicht wenige Firmen beauftragen deshalb spezialisierte Firmen, die diesen Teil des Recruiting-Prozesses übernehmen, da der Auswahlprozess neben dem größeren finanziellen und zeitlichen Aufwand auch eine höhere Komplexität mit sich bringt und Personalabteilungen dies oft nicht leisten können. Bewerber können also im Allgemeinen davon ausgehen, dass die Durchführenden des Verfahrens Profis sind, und sie im Laufe des Bewerbungsverfahrens mit komplexen Aufgaben konfrontiert werden. Die Anforderungen sind dabei deutlich höher als bei anderen Bewerbungen wie z. B. für Praktika, Nebenjobs oder Tätigkeiten als studentische Hilfskraft.
    Nicht ohne Grund stellen sich daher viele Interessenten die Frage, ob und wie sie sich auf das Auswahlverfahren vorbereiten können. Konsultiert man Studentenmagazine oder entsprechende Seiten im Internet, deutet schon nach kurzer Recherche einiges darauf hin, dass es ohne Vorbereitung gar nicht geht. Zahlreiche Autoren und Unternehmen bieten Literatur und Seminare zu diesem Zweck an. Es besteht hier also ein gehöriges Maß an Unsicherheit aufseiten der Studierenden und ein hohes kommerzielles Interesse bestimmter Anbieter. Grund genug, diese Fragestellung auf den folgenden Seiten etwas genauer unter die Lupe zu nehmen. Es folgen konkrete und handhabbare Tipps und Tricks, die die Vorbereitung auf das Trainee-Bewerbungsverfahren erleichtern.
    Tipps für die Planung des Bewerbungsprozesses
    Für Interessenten ist es essenziell, ausreichend Zeit für die Bewerbungsphase einzuplanen. Personaler erwarten in der Regel auch nicht, dass ein Absolvent gleich am Tag nach seinem Abschluss im Unternehmen einsteigt. Kleinere Zwischenzeiten von bis zu drei Monaten sind normalerweise unproblematisch, aber auch eine längere Phase wird akzeptiert, wenn der Bewerber sie sinnvoll begründen kann (weil sie z. B. der Berufsorientierung diente). Die Berufs- und