Perspektive Trainee 2013 - das Expertenbuch zum Einstieg

festgelegte Fragen in einer festgelegten Reihenfolge vorlesen, die Antworten protokollieren und gegebenenfalls direkt auf einer Bewertungsskala einordnen. Diese Art der Gesprächsführung kommt im Unternehmenskontext so gut wie nie vor. Sie widerspricht zum einen der natürlichen Neugier und dem Gesprächsstil des Interviewers, zum anderen wirkt sie auf den Bewerber normalerweise unpersönlich und unsympathisch.
    Auf der anderen Seite der Standardisierungs-Skala findet man den völligen „Freeflow“ des Gesprächs – es ist keine Struktur zu erkennen, der Interviewer hangelt sich scheinbar intuitiv von einer Frage zur nächsten. Auf den Bewerber wirkt ein solches Gespräch eher wie ein netter privater Plausch. Leider finden sich solche Gespräche immer noch relativ häufig in der Unternehmensrealität, was meist an mangelhafter Schulung und Vorbereitung der Interviewer liegt.
    Viele Interviewer verlassen sich leider nur auf ihre Erfahrung und glauben, ein „gutes Gespür“ für die richtigen Fragen zu haben, ohne aber ein valides System dafür zu besitzen. Das ist für den Bewerber zwar scheinbar „nett“, in Wirklichkeit aber nicht gut, da ein solches Gespräch kaum Validität hat, d. h., die Bewertung der „Leistung“ des Bewerbers im Gespräch lässt kaum eine gute Prognose für die Leistungsfähigkeit im Job zu. Und darum geht es ja: Eine Vorhersage zu treffen, wie gut ein Bewerber auf eine entsprechende Stelle passt. Das bedeutet, dass bei einer Validität von annähernd Null – wie bei einem solchen nicht-strukturierten Interview – am Ende der berühmte „Nasenfaktor“ entscheidet.
    Der Königsweg ist demzufolge ein teil-standardisiertes Interview, d. h., der Interviewer kennt (a) die Kriterien, die für den Job relevant sind, hat (b) einen Katalog entsprechender Fragen zur Verfügung, führt (c) das Gespräch nach einem vorher festgelegten Ablauf und hat (d) trotzdem die Freiheit, an bestimmten Stellen nachzufragen, eigene Fragen zu den Kriterien zu stellen und damit in eine eher dialogorientierte Gesprächsführung zu kommen. Es kann durchaus sein, dass dem Bewerber sogar im Vorfeld die Kriterien genannt werden – es sollte eigentlich kein Geheimnis sein, welche Anforderungen für die Stelle relevant sind. Normalerweise sollte der Kandidat nicht bei jeder Frage erkennen, auf welche Anforderungsdimension diese zielt, aber in einigen durchaus.
    Ein ideal-typischer Ablauf eines Interviews: Das Multi-modale Interview
    Viele Fragen in Jobinterviews beziehen sich auf Erfahrungen und Erfolge des Kandidaten in der Vergangenheit. Das ist kein Wunder – vergangenes Verhalten ist ein guter Prädiktor für die Zukunft. In vielen Interviews gibt es neben diesen „biografischen“ Fragen auch weitere Elemente, die im Gesprächsverlauf systematisch davon abgegrenzt werden. Man spricht dann auch von einem „multimodalen Interview“. Im Anschluss finden Sie typische Elemente eines solchen Interviews mit Beispielfragen bzw. -aufgaben.

    Das multi-modale Interview
    Brainteaser/Mini-Cases
    Ein Stressfaktor für viele Bewerber sind insbesondere die Brainteaser oder Mini-Cases, die immer mehr Firmen verwenden. Dabei geht es um kurze, meist standardisierte Aufgaben, deren Instruktion entweder vom Interviewer vorgelesen wird oder mit einem Aufgabenblatt an den Bewerber ausgeteilt wird. Entweder wird dann der Bewerber aufgefordert, die Aufgabe zunächst alleine für sich zu lösen (die Interviewer verlassen gegebenenfalls sogar den Raum) oder die Lösung erfolgt „live“ in Interaktion mit den Interviewern. Es kann auch verlangt werden, dass der Bewerber die Lösung präsentiert, z. B. mithilfe eines Flip-Charts. Die Inhalte von Brainteasern bzw. Mini-Tests sind vielfältig und können allgemeingültig oder unternehmensspezifisch sein („Wie viele Tennisbälle passen in eine Telefonzelle?“ vs. „Skizzieren Sie Ansatzpunkte für die Verbesserung der Kundenzufriedenheit unseres Unternehmens“). Dieser Baustein entstammt dem Umfeld der Unternehmensberatungen, wird aber auch in den Auswahlverfahren für Trainees eingesetzt.
    Das Assessment-Center/Der Auswahltag
    Assessment-Center (AC) sind seit den 80er-Jahren in Deutschland bekannt und zunehmend populärer geworden. Unter einem AC versteht man allgemein eine meist für einen bestimmten Auswahlzweck maßgeschneiderte Batterie aus verschiedenen Testverfahren, bei der meist eine Gruppe von Bewerbern von mehreren Mitarbeitern beobachtet und beurteilt wird. Laut der