Perspektive Trainee 2013 - das Expertenbuch zum Einstieg

liegenden Beweggründe des Unternehmens sein: Man möchte die Menge eingehender Bewerbungen etwas begrenzen und sich auf ernsthaft interessierte Bewerber fokussieren, die auch einen kleinen Extra-Aufwand nicht scheuen.
    Ein weiteres Element, welches man aufgrund des Zeitpunktes der schriftlichen Bewerbung zuordnen könnte, sind Screening-Testverfahren, also über das Internet zuhause zu bearbeitende, meist kurze Tests, deren Ergebnisse in die Vorauswahl einfließen. Ziel ist hier auch häufig die gezielte Vorab-Information der Bewerber über das Unternehmen und die Stelle, um eine Art Selbst-Screening zu ermöglichen: Wenn ein Bewerber schon im Vorfeld mit den Anforderungen nicht gut zurechtkommt oder sich für die angebotenen Informationen über die Stelle nicht interessiert, lässt er möglicherweise eher von einer Bewerbung ab. Hier entwickelt sich in der Branche seit einigen Jahren – einhergehend mit der Entwicklung der technischen Möglichkeiten – eine erstaunliche Kreativität. Es gibt einfache „Anklick-Tests“ zu den unterschiedlichsten Eignungskriterien, aber auch (noch relativ selten) komplexe „Bewerbungswelten“, in denen verschiedene Testverfahren mit Informationen über das Unternehmen verknüpft werden, z. B. in Form von Online-Spielen, in denen „Abenteuer“ in mehreren Spielräumen gelöst werden. Mehr Informationen zu Eignungstests finden sich im übernächsten Absatz dieses Beitrags.
    Das Telefoninterview
    In vielen Firmen gehört bei der Trainee-Auswahl ein Telefoninterview zum mehrstufigen Auswahlverfahren (laut der Studie von Haniel/Kienbaum in ca. 50 Prozent der Fälle). Nicht immer sind die Ziele eines solchen Telefongesprächs klar definiert: Zum Teil wird es genutzt, um einzelne offene Fragen bezüglich des Lebenslaufs zu klären und einen ersten persönlichen Eindruck vom Bewerber zu bekommen. In anderen Fällen wird ein strukturiertes Auswahlgespräch eingesetzt, um einen größeren Teil der nach „Papierlage“ geeigneten Bewerber herauszufiltern, bevor es zu den noch aufwändigeren und teureren persönlichen Auswahlgesprächen oder Assessment-Centern kommt. Dementsprechend vielfältig ist der konkrete Ablauf: Manchmal ähnelt es eher einer netten Plauderei, in anderen Fällen wird der Bewerber hochstrukturiert mit einer Vielzahl von Fragen konfrontiert.
    Der Auswahltest
    Testverfahren sind bei vielen Bewerbern nicht besonders beliebt. Dies hängt vermutlich auch mit der eher geringen Verbreitung in Deutschland zusammen – man ist es nicht gewohnt, Tests zu absolvieren. So werden bei der Auswahl von Trainees nur in neun Prozent der Fälle kognitive Leistungstests („Intelligenztests“) eingesetzt (in Großbritannien: 50 Prozent, in Frankreich: 38 Prozent). Allerdings scheint der Trend in Deutschland positiv zu sein: In der Trainee-Studie von Haniel/Kienbaum gaben bereits 27 Prozent der Unternehmen an, „Bewerbertests“ bei der Auswahl von Trainees zu nutzen. Nicht erkennbar ist hier allerdings, ob es sich um kognitive Leistungstests oder Persönlichkeitstests handelt.
    Es setzt sich heutzutage in immer mehr Firmen die Erkenntnis durch, dass insbesondere kognitive Leistungstests hervorragende Vorhersagen für den Erfolg in fast allen Berufen zulassen, und zudem relativ einfach und kostengünstig anzuwenden sind. Man muss also als Bewerber damit rechnen, an einer Stelle des Auswahlverfahrens (meist entweder zusammen mit dem Jobinterview, im Rahmen eines Assessment-Centers oder manchmal auch als Online-Pre-Screening am Anfang des Verfahrens) mit einem oder mehreren Testverfahren konfrontiert zu werden. Man setzt im Wesentlichen kognitive Fähigkeitstests, Persönlichkeitstests und Wissenstests ein. In der folgenden Tabelle sind diese drei Typen beschrieben und einige Beispielaufgaben aufgeführt.

    1. Kognitive Leistungstests
    Definition: Tests zur Erfassung kognitiver Fähigkeiten („Intelligenztests“), d. h. zur Erfassung der Qualität und Geschwindigkeit bei der Lösung von neuartigen Aufgaben (also nicht Routine-Tätigkeiten). Dimensionen, die im Rahmen eines solchen Tests erfasst werden, sind z. B.: Umgang mit verbalem Material, Umfang mit numerischem Material, Umgang mit figural-bildhaftem Material, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Gedächtnisfähigkeiten. Je nach dahinter liegendem Konstrukt kann auch eine Art Summenwert für „allgemeine Intelligenz“ gemessen werden.
    Beispielaufgaben:
    (a) Umgang mit verbalem Material (hier Beispielaufgabe der Kategorie