Schluss mit der Umerziehung!

männlichen Mitarbeiter mögen sie richtig oder falsch finden, aber sie fügen sich in der Regel. Sie haben das von Kindheit an eingeübt. Sie können sogar mit Kollegen ein Bier trinken gehen, nachdem sie sich in einer Sitzung heftig angeschrien und konträre Meinungen vertreten haben. Schnaps ist Schnaps, Bier ist Bier. In einer Frauenorganisation dagegen gilt es zunächst einmal mühsam zu akzeptieren, dass es überhaupt unterschiedliche Auffassungen geben darf und muss – und dann Regeln zu finden, wie daraus sinnvolle Entscheidungen entstehen können. Das ist gewissermaßen die Schlüsselfrage für den Erfolg eines von Frauen geprägten Unternehmens.
    Neben der Akzeptanz der Tatsache, dass es überhaupt Konflikte geben kann, gilt es dann zu verstehen, dass es gerade unter Frauen höchst unterschiedliche Arten gibt, Konflikte auszutragen, viele davon eher indirekt. Bleiben sie aber unbearbeitet und ungelöst, werden insbesondere die Verhaltensweisen oder Strategien einer Führungskraft negativ wahrgenommen, so setzen auch in unserem Frauenunternehmen manche Kolleginnen ein wahrhaft beängstigendes Arsenal von Widerstandsmodellen ein: Eine wilde Gerüchteküche brodelt, Heckenschützinnen schießen aus dem Hinterhalt, Drama-Queens mit hohem Sabotagepotenzial beschwören Untergangsszenarien; statt Enthusiasmus und Begeisterung schleichen sich Unlust und Langsamkeit ein. Wie damit umgehen?
    Fehler sind wichtig: Konfliktbearbeitungsstrategien
    Um Konflikte zu lösen, braucht es ein Verständnis davon, welche Möglichkeiten von Konfliktbearbeitung überhaupt existieren. Frauen werden vor allem dann ineffektiv, wenn sie für die Entscheidungsfindung die falsche Methode einsetzen, zum Beispiel indem sie so lange über neue Preismodelle oder Einsatzpläne diskutieren, bis alle erschöpft sind und nichts gelöst wurde. Hier geht es also um die Kenntnis und Erweiterung des verfügbaren Repertoires. Oft werden Techniken wie Moderation, Supervision, Coaching, aktives Zuhören genutzt – und fast ebenso oft ohne Erfolg. Doch die Autorinnen Pat Heim und Susan Murphy haben dafür ein sehr effektives Diagnoseinstrument entworfen 12 , mit dem sich jede Person oder Organisation ihr bevorzugtes Konfliktmanagement deutlich vor Augen führen kann. Sie zeigen, dass im Umgang mit Meinungsverschiedenheiten oft nur auf eine Methode gesetzt wird, während die Wahl der jeweiligen Strategie besser je nach Situation getroffen werden sollte. Die meisten Frauen bevorzugen allerdings einen bestimmten Stil.
    Die Kooperation, die gemeinsame Erarbeitung von Win-win-Lösungen gilt unter Frauen als der demokratische Königsweg. Sie ist in der Tat immer dann sinnvoll, wenn es um wichtige langfristige Entwicklungen geht, innerhalb einer Gruppe, aber auch zwischen verschiedenen Teams oder Projektgruppen. Wie werden Leistungen verrechnet, die der eine für den anderen erbringt? Wie viel beruht auf Gegenseitigkeit? Nach welchen Regeln werden Telefondienste besetzt, an denen verschiedene Teams beteiligt sind?
    Hier wird danach gesucht, wie sich Energien gut ergänzen, wie jeder Blickwinkel einbezogen werden kann, um daraus etwas Neues zu schaffen. Einen besonders kreativen Personaleinsatzplan, eine neue Art, Daten zu erfassen, ein neues Angebot für Kunden. Die kooperative Konfliktlösung ist nicht das Produkt einer Führungsentscheidung, sondern aller Beteiligten. Einer erfolgreichen Führungskraft wird es gelingen, einer Win-win-Lösung zu schnellerem Durchbruch zu verhelfen, den Beteiligten die Erkenntnis und Formulierung ihrer gemeinsamen Interessen leichter zu machen. Nicht immer ist die formale Führung notwendig diejenige, die solche Moderation, solches Coaching für gute Kooperation am besten beherrscht. Organisationen aber, in denen die formalen Führungspersonen immer seltener oder gar nicht identisch sind mit denen, die spontan Autorität und Respekt für kreative kooperative Konfliktlösungen herstellen können, sind für die Zukunft schlecht aufgestellt. Je mehr die in einer Organisation existierenden Führungskräfte auch informelle Autorität und Ansehen genießen, desto niedriger ist hier das Spannungsverhältnis, desto weniger verletzen sie das Prinzip der Gleichheit – denn sie hören zu!
    Kooperation und gemeinsame Entscheidungsfindung für alles können aber auch Prozesse zu sehr verlangsamen und den