Supervision - Grundlagen, Techniken, Perspektiven

hat das Coaching wissenschaftliche Bezüge zur Personalentwicklung (betriebswirtschaftliche Managementlehre). In praktischer Hinsicht stellt das Coaching eine „Dialogform über Freud und Leid im Beruf“ dar (Schreyögg 1995). Auch weil in den Wirtschaftsberufen bestimmte Charaktereigenschaftenwie Machtbewusstsein, Effizienzdenken und ein höheres psychisches Abwehr- und Verleugnungspotenzial erforderlich sind, ist ein anderer, eher indirekter Umgang mit psychologischem Wissen angesagt.
    Ein neu eingestellter Geschäftsführer einer Möbelfabrik stieß bei seinen Versuchen, das Betriebsgeschehen effizienter zu gestalten, immer wieder auf die Ablehnung mehrerer Angehöriger der Eignerfamilie. Erst im Coaching konnte er verstehen lernen, dass er die persönlichen Beziehungen und Rivalitäten zwischen den Geschwistern, welchen die Firma gehörte, einfach zu wenig verstanden hatte. Er dachte nur „zweckrational“; es fehlte ihm einfach an psychologischem Wissen und Fantasie darüber, dass erwachsene Menschen ihre Geschwisterrivalitäten noch über die Leitung eines Unternehmens austragen könnten
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    Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit Coaching Erfolg versprechend ist? Für Coaching gelten ähnliche Anforderungen wie für die Supervision. Die Beratung sollte freiwillig sein und sich konkret auf die Arbeitsprobleme beziehen. Wichtig ist auch, dass mögliche klare Ziele und eine überschaubare Zeitdauer bzw. Anzahl von Stunden vereinbart werden. Der Wunsch nach Coaching darf nicht mit Schwäche der Führungsperson verwechselt werden. Einige international agierende Unternehmen umgehen dieses Problem damit, dass sie ihren Leitungspersonen automatisch ein bestimmtes Quantum an Coachingstunden finanzieren und nicht nachprüfen, ob diese auch wahrgenommen werden. Nachstehend stelle ich zwei Formen betriebsinterner Mitarbeiterführung dar, die auch Ähnlichkeiten zur Supervision aufweisen bzw. von der Supervision gut profitieren können.
3.12 Counselling: Mitarbeiter einführen
    Beim Counselling geht es darum, dass Führungskräfte ihre Erfahrungen durch persönliche und fachliche Beratung den Mitarbeitern zur Verfügung stellen sollten. Der Vorgesetzte nimmt dann auch Funktionen als Vorbild, Lehrer und Coach für seine Mitarbeiter wahr. Denn häufig stoßen Mitarbeiter anihre Grenzen und wissen nicht mehr weiter. Im Idealfall verfügt dann der jeweilige Vorgesetzte auch über die notwendigen sozialen Kompetenzen und den Vertrauensvorschuss, dass er als Helfer und Berater seiner Untergebenen auch tatsächlich nachgefragt wird. Es findet dann ein
Mitarbeitergespräch
statt. Hier sollen die jeweiligen Sichtweisen des Problems offen erörtert werden können. Oft ist es besser, wenn der Vorgesetzte als Counsellor dabei auf Werturteile, Ratschläge oder konkrete Lösungshinweise verzichtet. Sein Ziel sollte es sein, den Mitarbeiter zu befähigen, an seinen eigenen Erfahrungen zu partizipieren und ihm zu helfen, sein Potenzial an Selbstreflexion und Selbstverantwortung zu erhöhen. Counselling kann jedoch nur funktionieren, wenn es abgekoppelt ist von Themen, die mit Bewertung, „Seilschaften“ und Karrierevorstellungen zu tun haben. Der Mitarbeiter müsste also großes Vertrauen in den Vorgesetzten setzen und auch nicht befürchten, dass, wenn er Schwächen zeigt, diese nachteilig für seine Karriere sind. Umgekehrt darf der Counsellor seine Macht nicht missbrauchen und vertrauliche Informationen nicht für seine persönlichen Zwecke nutzen bzw. weitergeben. Schon diese komplexen Bedingungen zeigen, dass Counselling eigentlich in der Praxis selten funktionieren kann oder oft eher an der Oberfläche des Geschehens, also auf der Ebene rein technischer Ratschläge, bleibt.
3.13 Mentoring: Jüngere Kollegen unterstützen
    Diese Nachteile des Counselling möchte das Mentoring vermeiden. Deshalb hat man mit dem Mentoring (
Partnerschaft
) eine institutionalisierte innerbetriebliche Einarbeitung, Beratung und Führung für jüngere Kollegen durch erfahrene ältere Mitarbeiter geschaffen. Der Mentor gibt dem jüngeren Mitarbeiter wichtige Kenntnisse und Erfahrungen innerbetrieblicher Art bzw. hinsichtlich der Lieferanten und Kunden weiter. Nicht selten werden Mentoren mit Hilfe eines innerbetrieblichen Konzeptes in speziellen Trainings auf ihre Aufgabe vorbereitet. Solche