Supervision - Grundlagen, Techniken, Perspektiven

reagieren?
    â€¢ Anerkennungsgespräche mit einem Mitarbeiter;
    â€¢ Gehaltsgespräche, um das Gehalt mit der Leistung zu koppeln;
    â€¢ neue Zielvereinbarung treffen;
    â€¢ Weiterbildung und Teamentwicklung fördern;
    â€¢ Coaching oder Supervision ermöglichen.
3.18 Helfersyndrom abbauen
    Vor allem bei den Angehörigen der helfenden Berufe kann eine überzogene persönliche Anspruchshaltung die Ursache von Burn-out sein. Seit mehreren Jahrzehnten verfügen wir über Hinweise, dass vor allem in den helfenden Berufen nicht wenige Menschen mit altruistischen, also selbstlosen Motiven sowie dem Wunsch nach menschlicher Nähe und Selbstverwirklichung durch die Arbeit anzutreffen sind. Dabei handelt es sich einerseits um einen großen Vorteil. Denn diese Einstellungen sind einerseits wichtige, möglicherweise noch weiter zu entwickelnde berufliche Kompetenzen. Allerdings stellen sie andererseits durch ihre Einseitigkeit gleichzeitig eine Gefahr dar. Wenn die
Grenze
zwischen Privatem und Beruflichem, etwa zwischen Pflegerin und älteren Menschen, nicht eingehalten werden kann, kommt es zu Überlastungen, Gefährdungen und Krisen.
    Deswegen befindet sich das Personal gerade in den psychosozialen Berufen häufig in einer
paradoxen Situation
. „Die Arbeit im psychosozialen Bereich erfordert auf der einen Seite professionelles Handeln, mit einem gewissen Maß an Objektivität und Instrumentalisierung des Kontaktes, andererseits aber auch ein persönliches, z.T. intimes Verhältnis, das eher einer familiären Beziehung gleicht und in dem eine emotionale Beziehung aufgebaut werden muss“ (Bermejo/Muthny 1994, S. 29).
    Die nachstehend genannten Persönlichkeitsfaktoren werden in der Fachliteratur als problematische Eigenschaften genannt:
    â€¢ labiles Selbstwertgefühl,
    â€¢ Sucht nach Zuwendung, aber auch deren Verleugnung,
    â€¢ unrealistische Lebens- und Handlungsmöglichkeiten,
    â€¢ Unfähigkeit, eigene Grenzen zu erkennen,
    â€¢ Unvermögen, anderen eine Grenze zu setzen (Bermejo/Muthny 1994, S. 29).
    In dieser Studie wurde auch darauf hingewiesen, dass mit 47 Prozent knapp die Hälfte der Befragten zur Gruppe der „Burn-out-Gefährdeten“ gehöre. Denn „ihre hohen Belastungswerte, die große Zufriedenheit und ihr junges Alter lassen vermuten, dass es sich hierbei um engagierte Mitarbeiter handelt, die noch voller Tatendrang sind“ (Bermejo/Muthny 1994, S. 154).
    Spätestens seit der wegweisenden Veröffentlichung von Wolfgang Schmidbauer über „Die hilflosen Helfer“ (1977) wissen wir, dass scheinbar selbstlose Hilfe auch kritisch gesehen werden sollte. Was erhoffen sich die Helferinnen und Helfer, wenn sie sich jahrelang über ihre Kräfte aufopfern? Möchten sie durch machtvolle Helferhaltungen ihr eigenes Selbstwertgefühl auf Kosten der Bedürftigen stabilisieren? Warum ist es für ihr Leben so wichtig, von anderen „gebraucht“ zu werden?
    â€žDie innere Situation des Menschen mit dem Helfersyndrom lässt sich in einem Bild beschreiben: ein verwahrlostes, hungriges Baby hinter einer prächtigen, starken Fassade“ (Schmidbauer 1977, S. 15). Das Ganze entbehrt nicht der Tragik. Denn statt die Wertschätzung auf sich selber zu richten, organisierendiese unglücklichen Helfer den anderen zum Zentrum ihrer Zuwendungen, in der vergeblichen Hoffnung, dadurch die fehlende emotionale Nahrung, die sie als Kind vergeblich gewünscht hatten, zu erhalten. Diese Helfer agieren privatfamiliär, allerdings in einem beruflich-sachlichen Handlungsrahmen. Aber nicht nur in Sozialarbeit und Pflege, sondern auch in anderen Fachgebieten scheinen derartige Haltungen vorzukommen. „Gefragt nach ihren Motiven, das Studienfach Psychologie zu wählen, nennen viele Studierende: ‚Weil ich anderen helfen will‘“ (Psychologie heute 2/1996, S. 18).
3.19 Mobbing verhindern
    Gerade hilflose und ausgebrannte Helfer, aber auch ehrgeizige Aufsteiger können leicht zu Mobbing-Opfern werden. Unter
Mobbing
versteht man die mehr oder minder bewusste Beschädigung des Ansehens oder der Persönlichkeit eines Mitarbeiters mit dem direkten oder indirekten Ziel, dass dieser den Arbeitsplatz aufgibt oder verliert. Krisen enden oft in Mobbing-Vorfällen, wie umgekehrt Mobbing am Beginn von Krisen am Arbeitsplatz stehen kann. Aus dem Bereich des Gesundheitswesens