![Supervision - Grundlagen, Techniken, Perspektiven]()
Supervision - Grundlagen, Techniken, Perspektiven
Teilnehmer,
⢠ökonomische Vorteile (honorarfrei),
⢠wechselseitige Unterstützung, Ermutigung und Feed-back,
⢠Gelegenheit zur Erweiterung des begrenzten persönlichen Erfahrungsrahmens, zum Kennenlernen neuer/anderer Perspektiven (auch konfrontativ!) und zum Austausch von Ideen,
â¢
eine
Möglichkeit zur Wahrnehmung von Fortbildungsverpflichtungen, zum Lernen/Verfeinern neuer Methoden und Techniken,
â¢
eine
von vielen MaÃnahmen zur Qualitätssicherung (Vergleichsmöglichkeiten mit professionellen Standards, Evaluation mittels âpeer reviewâ),
⢠emotionaler Beistand in schwierigen Situationen und Konflikten (auch: andere Personen haben
ähnliche
Probleme/Belastungen),
⢠Atmosphäre der Offenheit durch weitgehende Unabhängigkeit von der Kontrolle/Evaluation durch die Administration (wenig Angst vor Sanktionen oder âKarriereschädenâ),
⢠relativ groÃe Freiheit der Gruppenzusammensetzung (Leitlinien: Vertrauen, wahrgenommene Kompetenz, persönliche Sympathie etc.),
⢠Förderung von Selbstbeobachtung, Selbstreflexion undSelbstsupervision (fachliche, persönliche und systembezogene EinflussgröÃen),
⢠Gelegenheit zum Erwerb von Fähigkeiten und Erfahrungen
auÃerhalb
der formalen Struktur eines Ausbildungsprogramms oder eines offiziellenâ Fortbildungsangebots,
⢠Nutzung der jeweiligen persönlichen Stärken (spezielle Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen einzelner Teilnehmer),
⢠stellvertretendeâ Lernerfahrungen: Vorbildwirkung, Lernen am Modell,
⢠vorbeugende Wirkung gegen Isolation am Arbeitsplatz, Stress und âBurn-outâ,
⢠Nebenprodukt: gröÃerer Zusammenhalt und intensivere Kooperation zwischen Kollegenâ
(Schmelzer 1997, S. 372f.).
Allerdings hat die Supervision ohne Supervisor auch einige
Nachteile.
Nachteile Kollegialer Supervision:
⢠âÃberhöhte Ansprüche und illusorische Ziele,
⢠Gefahr der Ãberforderung bei zu groÃen Problemen,
⢠fehlende Kompetenz für bestimmte Themen, Prozesse und Inhalte,
â¢
gemeinsame
âblinde Fleckenâ durch fehlende AuÃenperspektive (âSchmoren im eigenen Saftâ),
⢠mangelhafte Aufgaben- und Zielorientierung (fehlende Lernmotivation, zu informelle Treffen, Kaffeeklatsch-Atmosphäreâ),
⢠inadäquate Schwerpunktsetzungen (z.B. emotionale Unterstützung geben, wo eine
aktive
Problemorientierung notwendig wäre),
⢠zu heterogene Gruppenzusammensetzung (Personen aus völlig unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen ohne Transfermöglichkeiten),
⢠Notlösung bzw. Ersatz für andere Supervisionsangebote (wenn z.B. aus finanziellen Gründen externe professionelle Supervision unterbleibt)â
(Schmelzer 1997 S. 373).
Tab.2: Verfahrensvorschläge für Kollegiale Supervision
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Rahmen:
⢠Auswahl der Mitglieder nach Vertrauen und Kompetenz
⢠GruppengröÃe: optimal zwischen 6 und 10 Personen
⢠klare verbindliche Absprachen (Vollständigkeit, Pünktlichkeit u.a.)
⢠regelmäÃige Treffen zu festen Zeiten
⢠keine Strukturen, die von auÃen vorgegeben sind
⢠Frequenz: anfangs wöchentlich, dann alle 2 bis 4 Wochen
⢠Rahmenverletzungen (
Störungen
) haben Vorrang
Die jeweils wechselnde Moderatorin sorgt für:
⢠den Rahmen (Ort, Termine, Beginn und Ende der Sitzungen)
⢠Strukturierung und Leitung der Gespräche
⢠hält sich inhaltlich zurück
⢠stellt keinen eigenen Fall vor
⢠achtet auf die Regeln
Ablauf der Sitzungen:
⢠Rückmeldungen vom âletzten Malâ
⢠Fallsuche
⢠Einigung auf Fall bzw. Fälle
⢠Falleinbringung
⢠âErste Rundeâ auf der âRealitätsebeneâ: Nachfragen der Zuhörer mit Verständnisfragen zur Falldarstellung (z.B. Fakten, Alter, Daten u.a.) an den Falleinbringer
⢠âZweite Rundeâ auf der âBeziehungsebeneâ: eigene spontane Einfälle, Fantasien, Hypothesen, Gefühle (Ãbertragung/Gegenübertragung, freie Assoziationen) der Gruppenmitglieder (nicht über eigene âGeschichtenâ sprechen)
⢠eventuell eine âDritte Rundeâ: Handlungsalternativen, Strategien
⢠Rückmeldungen des Falleinbringers an die Gruppe: Was war neu, was bedenkenswert, was wird er/sie als
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