Supervision - Grundlagen, Techniken, Perspektiven

1987, S. 29).
    Wenn die Supervisorin ihre eigenen Projektionen und Übertragungen nicht erkennt, kann sie damit den Prozess stören. Sie ist dann unter Umständen inflexibel, bringt zu wenig bzw. zu viel Emotionalität in den Prozess, verletzt das Schutzverhalten der Teilnehmer oder legt sich aus Unkenntnis des Feldesund der Situation zu schnell fest. Besserwisserei, Verstrickungen in Machtkämpfe hängen oft mit Unsicherheiten und/oder
Selbstüberschätzungen
der Supervisoren zusammen. Eine häufig auftretende Quelle von Fehlern besteht in der Anwendung von unangemessenen psychologischen Deutungsmustern. Hierzu gehören vorschnelle Interpretationen und Deutungen der Supervisorin. Es ist besser, wenn sich die Teilnehmer der Supervision ihre Situation selber deuten (
Selbstdeutungen sind besser als Fremddeutungen
).
    Weiterhin kann ein falsches Setting (
„Fallarbeit“ statt vorgeschalteter „Beziehungsarbeit“
) ein „Fehler“ sein. Unprofessionelles Verhalten der Supervisorin stellt auch das Konspirieren mit dem Team gegen die Leitung dar. Ebenso falsch und unethisch ist der umgekehrte Fall: Die Supervisorin verbündet sich mit der Leitung gegen das Team.
    Damit sind auch die
ethischen Fehler
angesprochen: Supervisoren verfügen beispielsweise nicht über genügend Feldkompetenz und nehmen trotzdem einen Auftrag an, weil sie das Geld benötigen. Gleiches gilt für die Verwendung von Methoden, Verfahren und Techniken, welche allgemeinen humanen Grundsätzen widersprechen (z.B. Suggestivfragen, „wilde“ Deutungen). Einseitige Parteinahme, zu enge persönliche Beziehungen oder die Weitergabe von persönlichen Informationen gehören auch in den Katalog ethischer Fehler, die teilweise auch strafrechtlich verfolgt werden.
    Fehler in der Supervision können schnell
Krisen
hervorrufen oder vorhandene verstärken. Die Erfahrung zeigt: Krisen in der Beziehungsarbeit zeigen sich am ehesten an den Rahmenbedingungen: Vergessen, Verspätungen, Terminprobleme, fluktuierende Teilnehmerzahlen u.v.a. Deswegen haben, wie schon angesprochen, Rahmenkonflikte „Bearbeitungspräferenz“; sie erweisen sich nach ihrer Klärung häufig sogar als „besonders fruchtbar“ (Fürstenau 1992, S. 206f.).
    In einer Untersuchung ermittelte Schigl (2013, S. 37), dass in einigen Supervisions-Fachzeitschriften sich nur vier Prozent aller Artikel mit negativen Seiten der Supervision beschäftigt haben. Dabei handelte es sich um die oben genannten „Fehler“.
9. Das Supervisionsende
    In der Regel sind die meisten Supervisionen erfolgreich (Kapitel VI.). Deshalb endet die Mehrzahl der Supervisionen verabredungsgemäß, weil die Anzahl der Stunden absolviert ist und/oder die finanziellen Mittel erschöpft sind. Einige Stunden vor dem letzten Termin sollte die Supervisorin auf das nahende Ende der vereinbarten Supervision hinweisen, um mit der Gruppe bzw. dem Team eine Schlussbilanz vornehmen zu können. Dabei sollte auch nochmals an den Anfang der Supervision gedacht werden. So kann man am besten überprüfen, wie die Ausgangssituation war und wie sich der gemeinsame Lernprozess entwickelt hat. Eventuell wird neu kontraktiert, also eine neue Zusammenarbeit vereinbart.

V. Modalitäten oder Settings der Supervision
    Man kann die Supervision nach ihren
Arbeitsweisen
, in der Fachsprache auch
Modalitäten
oder
Settings
genannt, unterscheiden. Diese unterschiedlichen Settings entspringen jahrzehntelangen bewährten praktischen Erfahrungen und Möglichkeiten. Ich beginne die Vorstellung dieser Modalitäten mit der Einzelsupervision. Nach Darstellung der Gruppen- und Teamsupervision kommen dann einige Hinweise zur Veränderung von Organisationen.
1. Formen der Einzelsupervision
    Am Anfang der Supervisionsgeschichte stand das
Zwei-Personen-Setting
der Einzelsupervision (auch dyadische Supervision genannt). In einem erweiterten Sinne kann man neben dem Coaching auch die in der Erwerbswirtschaft gebräuchlichen betriebsinternen Beratungsformen Counselling oder Mentoring noch dazuzählen. Die klassische Einzelsupervision kommt – abgesehen von der Ausbildungssupervision – vorallem dort vor, wo eine einzelne Person ihre Arbeit, eventuell auch ohne Wissen der Kollegen, reflektieren möchte. Welche Vorteile hat die Supervision im Zweiersetting? Es leuchtet ein, dass diese Supervision vor allem in