Beraten, Trainieren, Coachen

Businesspartner nach Unterstützung. Ein externer Trainer gibt ein von der Diversity-Abteilung entwickeltes Training zu „MBTI“, einem Instrument zum besseren Verständnis von Präferenzmustern. (HR-Bezug: Diversity)
    Als Leiter einer größeren Einheit bleibt mir nichts anderes übrig, als einen Teilbereich meiner Geschäftseinheit zu schließen und andere Bereiche mit Zeitarbeitnehmern einer Drittfirma auszustatten. Mir hilft mein Kollege von Labor Relations bei den Betriebsratsverhandlungen und dem Sozialplan. Müsste ich alle Details selber kennen und in jeder Diskussion dabei sein, käme ich nicht mehr zu anderen Geschäftsführungstätigkeiten. (HR-Bezug: Labor Relations)
    Ich bin überrascht, dass die Fehlzeiten in den letzten Monaten immer stärker angestiegen sind und viele hervorragende Mitarbeiter das Unternehmen verlassen haben. Ich beschließe, in unserem Bereich eine Mitarbeiterumfrage durchzuführen, ein Führungskräftefeedback einzuführen und das Thema Führungsleitlinien stärker zu forcieren. (HR-Bezug: HR-Controlling, Organisationsentwicklung).
    Aufgrund eines lukrativen Angebots, das mir durch einen Headhunter unterbreitet wird, beschließe ich, das Unternehmen zu verlassen. Mein Businesspartner berechnet mir meine Ansprüche auf Altersvorsorge, erklärt mir, was mit meinen Stock-Options zu tun ist, die ich noch nicht einlösen konnte, erklärt mir, wie lange ich aus rechtlichen Gründen noch bleiben muss und zu welchen Unternehmen ich wegen der Wettbewerbssperre nicht gehen darf. Er organisiert mir mein Abschlusszeugnis und weitere vertragliche Dinge, die zu regeln sind. (HR-Bezug: Businesspartner)
    Erfahrungen aus der Praxis von HR-Abteilungen
    Zu guter Letzt sollen hier einige Beobachtungen folgen, die wir in unserer Arbeit in Konzernen, in der Beratung und an der Universität bezüglich vieler HR-Abteilungen in Organisationen und Unternehmen machen konnten:
Anspruch und Wirklichkeit in HR-Abteilungen
    Anspruch und Wirklichkeit gehen im Personalbereich oft auseinander. Personaler empfinden sich selber oft kompetenter und wirkungsvoller, als sie von der Linie beurteilt werden. Oft weiß die Linie nicht genau, was HR eigentlich macht und empfindet Tipps und Richtlinien, selbst wenn diese notwendig sind, nicht als praktikabel. HR ist in Untersuchungen häufig neben IT die unbeliebteste Funktion in Unternehmen. Besonders weil in HR und IT Fehler stärker auffallen als Themen, die sehr gut funktionieren und mit denen man glänzen kann. Trotz der negativen Einschätzung der gesamten Funktion berichten viele Führungskräfte aber auch von einzelnen, besonders guten Personalern. Die individuellen Kompetenzunterschiede sind offensichtlich im HR-Bereich sehr hoch.
    Einige Personaler finden es gar nicht sonderlich attraktiv, genauer das Business zu verstehen. Sie scheinen mit ihrer Rolle oft so zufrieden wie sie ist. Auch innerhalb der HR-Abteilung ist der Wunsch, genauer mitzubekommen woran Kollegen gerade arbeiten, oft nicht allzu ausgeprägt. Die qualitativen Unterschiede bezüglich Engagement und Kompetenz von Personalern gehen daher sehr weit auseinander.
Rechtfertigungsdruck bei Personalern
    Die oben genannten Themen führen bei vielen Personalern zu einem ständigen Rechtfertigungsdruck. In der Tat ist es im HR-Bereich nicht so leicht wie in anderen Bereichen, den Wertbeitrag zu messen und auszudrücken. Aus diesem Rechtfertigungsdruck heraus versuchen viele Personaler, viel zu viele Themen gleichzeitig zu bearbeiten. Die Anzahl vorhandener Herausforderungen für Personaler, die nicht nur Administratives abarbeiten wollen, ist ja nahezu unbegrenzt. Sie reicht vom Umgang mit zunehmend älteren Arbeitnehmern über Anforderungen der Generation Y an den Arbeitsplatzbis hin zur Einführung eines Gesundheitsmanagements. Oft scheitern HR-Abteilungen an ihren eigenen hohen Ansprüchen. Manchmal sind Personaler aber auch einfach „Gutmenschen“, die ins Personalmanagement gegangen sind, um einen Dienst an der Gesellschaft zu leisten. Mit diesen Ansprüchen stoßen sie in der zahlengetriebenen Managementwelt dann aber nicht selten auf Unverständnis.
    Dies gesagt, wollen wir natürlich nicht verschweigen, dass es auch Unternehmen mit hervorragend aufgestellten HR-Abteilungen gibt. Hier findet man sehr professionell arbeitende Personaler mit gutem Businessverständnis, strategischer Denkweise und hoher Einsatzbereitschaft und Qualifikation. Firmen wie P&G, General Electric oder Lufthansa zeigen, dass