Beraten, Trainieren, Coachen

Bedeutung dieser Integration sensibilisieren und damit einen Mehrwert über den tatsächlichen Auftrag hinaus bieten.
    Über die beschriebenen Handlungsfelder im Personalmanagement hinaus beleuchtet die Studie mit den Bereichen Talent-Management und Learning-Management zwei weitere wichtige Beratungsdisziplinen. Folgende Kernhandlungsfelder lassen sich in diesen Bereichen identifizieren:
    Handlungsfelder im Talent-Management
    Im Talent-Management geht es um alle Fragen der langfristigen Sicherung der Besetzung kritischer Positionen in einem Unternehmen. Hierfür wird eine Vielzahl von personalpolitischen Maßnahmen eingesetzt. An dieser Definition (vgl. Handfield-Jones & Axel-rod, 2001) wird deutlich, dass es sich in der Regel bei Talent-Management-Projekten um umfassende Projekte handelt, die dementsprechend eher von größeren HR-Beratungen durchgeführt werden als von Einzelpersonen. Interessieren Sie sich also für dieses Thema, so dürften solche Beratungshäuser spannende Arbeitgeberfür Sie sein. Die folgenden Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen gelten insofern im Schwerpunkt für Beratungsteams größerer Beratungen, treffen aber natürlich auch für jeden einzelnen Projektmitarbeiter zu:
Die Bedeutung des Themas Talent-Management ist aufgrund eines anhaltenden Fachkräftemangels und der Auswirkungen der demografischen Entwicklung weiterhin im Vormarsch. Projekte zu diesem Thema werden Ihnen vermutlich häufiger begegnen. Es lohnt daher, sich in diesem Bereich Kompetenzen anzueignen oder zumindest sprachfähig zu sein.
Das Budget und der unternehmensinterne Einsatz in dieses Themenfeld sind häufig jedoch verhältnismäßig gering. Gehen Sie daher (als Einzelperson oder mit Ihrem Beratungsteam) mit guten Argumenten in Verhandlungen. So können Sie darlegen, warum ganze Talent-Management-Systeme, die ebenfalls in der Unternehmensstrategie verankert sind, langfristig sinnvoll sind. Zeigen Sie beispielsweise Risiken auf und analysieren Sie die finanziellen Implikationen für den Fall, dass Schlüsselpersonen das Unternehmen verlassen oder wichtige Positionen über längere Zeit vakant bleiben.
Talent-Management-Systeme sind, wenn vorhanden, häufig nicht mit einem Kennzahlensystem hinterlegt. Achten Sie darauf, klar definierte Erfolgskriterien und messbare Kriterien zu hinterlegen, um den Erfolg Ihrer Arbeit zu verdeutlichen.
Viele Talent-Management-Programme konzentrieren sich ausschließlich auf Potenzialträger und High Potentials. Lassen Sie in Ihren Projekten auch Fach- und Führungskräfte nicht außer Acht.
    Dass im Bereich Talent-Management ein großer Beratungsbedarf herrscht, zeigt sich auch daran, dass es in nur wenigen Personalabteilungen einen eigenständigen Unterbereich gibt, der sich mit diesem Themenkomplex beschäftigt (vgl. Kapitel 2.2). Das Thema ist wichtig, wird aber nach wie vor eher stiefmütterlich behandelt.
    Handlungsfelder im Learning-Management
    Das Themenfeld des Learning-Managements wird ebenfalls eher von größeren HR-Beratungen angeboten, lässt sich in Teilaspekten jedoch auch gut durch Einzelpersonen oder kleinere Beratungen bearbeiten. Unternehmenseinheiten oder Berater, die sich mit Learning-Management auseinandersetzen, arbeiten an allen Fragen rund um das Lernen in Organisationen. Dies betrifft geeignete Seminarangebote ebenso wie ganze Systemlandschaften, die das Lernen unterstützen, es betrifft Fragen des Wissenstransfers zwischen den Mitarbeitern und die Evaluation von Lernangeboten.
Nach wie vor sind Learning-Management-Systeme in vielen Unternehmen gar nicht oder nur unzureichend etabliert. Das Topmanagement misst diesem Handlungsfeld dementsprechend eher geringe Bedeutung zu, was oftmals in nur geringen Budgets resultiert. Es ist daher wichtig, erste Erfolge in einem Projekt deutlich sichtbar zu machen und für weitere Investitionen in diesen Bereich zu werben.
Neuere Entwicklungen in der Weiterbildung (z. B. Web 2.0 oder Blended-Learning-Konzepte, also eine Mischung aus Onlinetraining, Classroom-Training und anderen Elementen des Lernens) sind in der Praxis bisher häufig noch nicht angekommen. Nach wie vor wird Weiterbildung meistens auf herkömmliche Weise betrieben, d. h. „Classroom-Trainings“ und Frontalunterricht sind nach wie vor auf der Tagesordnung. Dies kann einerseits dazu führen, dass Sie mit ungewöhnlichen Ideen zunächst auf Widerstand stoßen. Andererseits steckt in innovativen Zugängen aber auch ein großes Potenzial.
    Kienbaum