Das Karrieremacherbuch

inzwischen noch deutlich höher liegen. Längst bieten nicht mehr nur Konzerne diese 12- bis 24-monatigen Programme an, sondern auch mittelständische Unternehmen. Der Zulauf ist groß, in konjunkturberuhigten Zeiten balgen sich 50 Bewerber um eine Stelle, in Zeiten der Wirtschaftskrise wie jetzt sind es in beliebten Unternehmen manchmal 2000. Bei Absolventen sind Trainee-Programme so beliebt, weil sie als Laufbahn-Tuning gelten. Unternehmen äußerten in der oben zitierten Kienbaum-Studie mehrheitlich die Meinung, dass das Absolvieren eines Trainee-Programms eine schnellere Karriere zur Folge hat. Damit vertraten sie die gleiche Meinung wie die »frischen« Berufseinsteiger: Das Durchlaufen der Trainee-Stationen gewährleiste einen schnellen Aufstieg innerhalb des eigenen Unternehmens. Aber stimmt das alles heute noch?
    Die »Kaminkarriere«, also schrittweise Beförderung innerhalb desselben Unternehmens, an das man sich langfristig bindet, gilt bei allen Experten als Auslaufmodell. Hauptgründe dafür: Der Arbeitsmarkt hat sich verändert, Unternehmen sind anders strukturiert und müssen flexibler sein. Dazu passt kein Programm, das auf das jahrzehntelange Bleiben in einer Firma ausgerichtet ist. Und das ist es im Moment definitiv: Wer sich nach einem Traineeship bei anderen Firmen vorstellt, wird extrem misstrauisch beäugt und befragt – wenn er überhaupt zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird.
    Lernen, nicht streben
    Ein Grund dafür: Solche stark »geführten« Ausbildungen prägen nicht die richtigen Überlebens-Skills für den Arbeitsmarkt aus. In den letzten Jahren wurden die Programme wie auch das Bachelor- und das Masterstudium zunehmend verschulter. Es ist genau vorgeschrieben, welche Seminare im Rahmen des Programms belegt werden, mehrmals setzt man sich zu Trainee-Assignments zusammen, um Schritte haarklein zu planen. Die Trainees werden an die Hand genommen und in das Berufsleben eines Konzerns geführt.
    Sie sollen selbstständig gemacht und zu entscheidungsfähigen Führungskräften erzogen werden, doch in Wahrheit ziehen sich die Unternehmen fleißige, aber unselbstständige und sicherheitsorientierte Career Worker heran. Kein Trial and Error, sondern vorgezeichnete Wege von Anfang an: Wie soll man eine gute Führungskraft werden, wenn man nicht gelernt hat, sich einmal allein durch einen Dschungel zu schlagen? Wie soll man Alternativen zur Führungslaufbahn finden, wenn die Unternehmen diese nicht aufzeigen?
    In ACs sucht man Weichgespültes
    Schauen wir mal hinter die Kulissen: Die Auswahl der Trainee-Kandidaten in den Assessment-Centern spricht Bände. Konzerne suchen in der Mehrzahl Kandidaten mit guten Noten. Das sind nicht unbedingt die intelligentesten, nicht unbedingt die selbstständigsten Menschen, sondern schlicht und ergreifend die Ehrgeizigsten. Idealkandidaten sind anpassungsfähig, mit einer gewissen, aber nicht zu starken Selbstdarstellungsfähigkeit ausgestattet und idealerweise mit eher wenigen Ecken und Kanten versehen. Ich kenne viele Personalberater und Psychologen, die Assessment-Center konzeptionieren und dort als Beobachter tätig sind. Sie alle jammern hinter vorgehaltener Hand genau darüber: dass Konzerne den angepassten Career Worker bevorzugen. Und dass diese Leute nicht jene sind, die man in der Arbeitswelt der Zukunft braucht. Was genau sagt es etwa aus, wenn sich ein Assessment-Center-Kandidat abends am hingestellten Kölsch-Fässchen bedient? Ein internationales Unternehmen in Köln schickte alle Kandidaten nach Hause, die das wagten. Nur ein Beispiel von vielen.
Springen Sie vom Dampfer
    Lassen Sie uns, um die Auswirkungen dieser Auswahl für die jetzige und künftige Arbeitsmarktentwicklung besser zu verstehen, dazu einmal einen Blick in einen Konzern werfen. Einen Konzern, wie es viele gibt – nennen wir ihn einfach mal Universe. Dieser Konzern versprach und verspricht noch geregelten Ein- und Aufstieg, eine Juniorkarriere nach Plan, die hier wie auch woanders überwiegend mit einem Trainee-Programm beginnt. Dieses ist angereichert mit Weiterbildungen und wirkt auf Bewerber berechenbar, weil danach die Konzern-(Kamin-) Karriere sicher scheint.
    Wenn nicht gerade umstrukturiert wird, und dies ist längst mehr oder weniger andauernd der Fall. Umstrukturierungen gehören seit Mitte der 1990er-Jahre bei Konzernen zur Tagesordnung. Sie sind der Globalisierung geschuldet, die schnelle Bewegungen fordert und kein Verharren duldet. Sie sind der Konjunktur