Das Prinzip Selbstverantwortung

(Führungs-)Rahmenbedingungen aus. (Leider befördern Unternehmen immer noch mehr die Leistung als das Potenzial.)
    |158| Modellwechsel
    Ein Vorgesetzter wird hierarchisch legalisiert. Er erhält diese Legalisierung »von oben«. Eine Führungskraft hingegen
kann
, aber muss nicht Resultat der Organisationsstruktur sein. Ihre Akzeptierung entspringt ihrer Person, nicht ihrer Position. Sie ist nicht zwingend an ein Amt gebunden, sondern kraft einer von den Mitarbeitern anerkannten Kompetenz, einer »auctoritas«. Sie wird also nicht notwendig hierarchisch legalisiert, sondern
legitimiert
. Diese Legitimation erfolgt »von unten«.
    Damit kommt der Mitarbeiter als Bestimmungsfaktor für erfolgreiches Führungshandeln mit ins Bild. Die legitimierende Instanz sind die Geführten. Das ist der wesentliche Unterschied zum Vorgesetzten – in einem Satz:
    Führungskompetenz haben Sie nicht,
die wird Ihnen gegeben.
    Die einzige Führungsautorität, die wirklich zählt, ist jene, die freiwillig und bewusst von den Geführten eingeräumt wird. Eine Beförderung zum Vorgesetzten gibt Ihnen allenfalls Positionsautorität, niemals personale Autorität. Führungskompetenz aber wird Ihnen von den Mitarbeitern verliehen. Von deren »Antwort« sind Sie abhängig. Die Mitarbeiter
wählen
, ob sie Ihnen das Recht einräumen, sie zu führen. Wenn sie Ihnen dieses Recht aberkennen, dann sind Sie zwar immer noch Vorgesetzter. Aber nicht mehr Führungskraft.
    Was jedoch viel wichtiger ist: Sie können Ihren Job nicht mehr machen. Sie können Ihre Aufgabe, das Potenzial Ihrer Mitarbeiter zum Wohl des Unternehmens zur Entfaltung zu bringen, nicht mehr erfüllen. Moderieren, koordinieren, zusammenfügen – alles das können Sie nicht, wenn Ihre Mitarbeiter Ihre Führungskompetenz nicht anerkennen. Dann hängen Sie in grotesker Weise in der Luft.
    Im allgemeinen Machbarkeitswahn wird dieser Vorgesetzte auf Führungsseminare geschickt, um seine Führungsfähigkeit zu fördern. So genannte Verhaltenstrainings scheinen dafür das probate |159| Mittel. Meistens wird ein Trainer eingekauft, der baut seine Videokamera auf, bei deren Anblick die meisten Seminarteilnehmer reagieren, wie ein Normalbürger reagiert, wenn er im Rückspiegel ein Polizeiauto erblickt. Dann wird trainiert – vergleichbar mit einer Fußballmannschaft, die Eckentreten trainiert. Und das klappt dann auch, ist nachvollziehbar, logisch und verspricht Kompetenzgewinn: Zweifellos besser als nichts, denn es gibt individuelle Voraussetzungen für gelingende Führung. Aber mit begrenzter Wirkung, denn: Führungskompetenz haben Sie nicht …
    Mithin gibt es weitaus mehr Vorgesetzte als Führungskräfte: Nicht jeder Vorgesetzte ist eine Führungskraft. Im Zeitalter der Projekte, Teams, Netzwerke und fließenden Strukturen wird aber mehr und mehr gelten: Nicht jede Führungskraft ist gleichzeitig Vorgesetzter … bis hin zu hierarchieentbundenen Gruppen, in denen ein Sachbearbeiter auch Teamleiter sein kann.
    Im Modell »Führungskraft« nimmt das Subjekt andere Subjekte nicht als Umwelt, sondern als Mitwelt wahr. Das Subjekt weiß sich eingespannt in ein Netz von Beziehungen zwischen Partnern, die existenziell gleich sind. Es ist als Führungskraft nicht »besser«, es macht schlicht einen anderen Job.
    Durch die mitweltliche Einstellung begreift das Subjekt die Außenwelt/Mitarbeiter als seinesgleichen, zu der es teil-nehmend eingestellt ist. Dann begegnet es seinem Gegenüber mit Respekt und Achtung, weil es sich gleichordnet. Respekt vor dem anderen ist der Respekt vor sich selbst. Verletzt es die Würde des Mitsubjekts/Mitarbeiters, so verletzt es damit zugleich und notwendig seine eigene Würde. Das Wort »Mit-Arbeiter« hat allerdings die ursprünglich teilnehmende Bedeutung der Gleichordnung verloren. Es ist heute eine Bezeichnung der Inferiorität, der Abwertung, ein Etikett für jenen, der keine Führungskraft ist, eben »nur« mit-arbeitet. Aus dieser hier beschriebenen mitweltlichen Einstellung lässt sich der partnerschaftliche Sinn wiederherstellen: im Sinne von »zusammen« und »gemeinsam«.
    |160| Please the Customer
    Fragen Sie sich selbst: Wer entscheidet über die Qualität eines Produktes? Der Kunde. Wer entscheidet über die Servicequalität? Der Kunde. Wer entscheidet über die Qualität der Führung? Zögern Sie nicht: der Kunde. Und der Kunde der Führungskraft ist: der Mitarbeiter.
    Kauft der Mitarbeiter die Ware »Führung«? Alles redet von