Die effektive Fuehrungspersoenlichkeit

unternehmensspezifischen Themen zu tun habe – Strukturen, Strategien, Systemen –, betone ich immer die starke individuelle Komponente in der prinzipienorientierten Führung. Kein Manager kann es sich leisten zu vergessen, dass persönliche und unternehmerische Integrität eng miteinander verknüpft sind. Ebenso wenig darf er das Leitbild und die Vision des Unternehmens aus den Augen verlieren, das, was ich als Unternehmensverfassung bezeichne.
    |106| Wege aus dem Führungsdilemma
    Mit der prinzipienorientierten Führung haben Sie ein Instrument an der Hand, mit dessen Hilfe die klassischen Konflikte gelöst werden können, die auf der Führungs- und Organisationsebene auftreten:
Wie schaffen wir eine Kultur, die sich durch Wandel, Flexibilität und kontinuierliche Verbesserung auszeichnet und gleichzeitig für Stabilität und Sicherheit steht?
Wie gewinnen wir die Mitarbeiter dauerhaft für die Unternehmensstrategie?
Wie setzen wir die Kreativität, Ressourcen, Begabungen und Energien der vielen Mitarbeiter frei, die bisher noch gar nicht zeigen konnten, was in ihnen steckt?
Wie erkennen wir, dass die folgende Frage auf einer falschen Dichotomie beruht: Bin ich knallhart und erwirtschafte satte Gewinne, oder ist es wichtiger, »nett« zu sein?
Wie gehen wir mit Feedback und Kurskorrekturen vor dem Hintergrund der Vision um?
Wie formulieren wir das Unternehmensleitbild so, dass es nicht nur leere Phrasen enthält, sondern wie eine Verfassung die oberste Leitlinie für das Handeln vorgibt?
Wie schaffen wir eine Kultur, in der Mitarbeiter ebenso respektvoll wie Kunden behandelt werden?
Wie entwickeln wir Teamgeist und Harmonie, wo bisher eine Hackordnung herrschte und ganze Abteilungen gegeneinander intrigierten?
    Im folgenden Kapitel erfahren Sie, wie die Grundprinzipien einer effektiven Führung in der Praxis angewandt werden. Sie werden in die Lage versetzt, diese und andere schwierige Führungsfragen selbst zu lösen.
    Zwei wichtige Prinzipien
    Prinzipienorientierte Führung wird von innen heraus auf persönlicher, zwischenmenschlicher, Führungs‑ und Organisationsebene praktiziert. Jede Ebene ist notwendig, aber für sich allein nicht ausreichend. Deshalb möchte ich hier auf zwei wichtige Prinzipien hinweisen, die im Management und in der Führungsarbeit gelten:
|107| Empowerment auf der Managementebene . Wie wollen Sie Menschen führen, wenn Sie kein Vertrauen haben? Oder wenn Sie finden, dass es Ihren Mitarbeitern an Charakter oder Kompetenz fehlt? Wenn Sie kein Vertrauen haben, bleibt Ihnen nur das Mittel der Kontrolle. Aber wie sieht die Führungsarbeit dort aus, wo großes Vertrauen herrscht? Sie müssen Ihre Mitarbeiter nicht überwachen, denn sie steuern sich selbst und greifen im Bedarfsfall auf Ihre Hilfe zurück. Damit jeder Mitarbeiter weiß, was Sie von ihm erwarten, treffen Sie Leistungsvereinbarungen, die im Interesse beider Seiten liegen. Aufgrund dieser Vereinbarungen können die Mitarbeiter an ihrer eigenen Leistungsbeurteilung mitwirken. Dazu sind sie in der Lage, weil ihr Wissen über die Messlatte rein quantifizierbarer Ergebnisse hinausgeht. Dagegen sind in Unternehmen, in denen wenig Vertrauen herrscht, die messbaren Erfolge das einzig mögliche Mittel der Beurteilung, weil die Mitarbeiter aufgrund der Unternehmenskultur dazu tendieren, ihrem Chef nach dem Mund zu reden.
Ausrichtung auf der Organisationsebene . Wie würde Ihr Unternehmen aussehen, wenn wenig Vertrauen herrscht und Kontrolle den Führungsstil bestimmt? Sehr hierarchisch. Wie groß ist Ihre Führungsspanne? Sehr klein, denn so viele Menschen können Sie nur kontrollieren. Sie nehmen also Zuflucht zur »Laufburschen«‑Aufgabendelegation. Sie schreiben Managementmethoden vor und sorgen dafür, dass sie angewandt werden. Sämtliche Informationen laufen bei Ihnen zusammen, sodass nur Sie entscheidende Korrekturen vornehmen können. Sie motivieren mit Zuckerbrot und Peitsche. Mit solch primitiven Systemen überleben Sie vielleicht so lange, wie die Konkurrenz noch schwach ist, aber für harte Wettbewerber sind Sie eine leichte Beute.
    Welche Strukturen hat nun Ihr Unternehmen, wenn Sie Ihren Mitarbeitern vertrauen? Sehr flache und extrem flexible. Wie groß ist Ihre Führungsspanne? Sehr groß, weil die Mitarbeiter sich selbst überwachen. Sie erledigen ihre Arbeit, ohne dass man sie dauernd ermahnen müsste. Sie sind engagiert und befähigt. Warum? Weil Sie eine Unternehmenskultur im Sinne einer Vision geschaffen haben, die