Fuehrungs-Spiel

Eigenschaften begleiteten uns auf all unseren Trainingsklamotten, Taschen, T-Shirts und Kappen. Auch diese Marketingaktionen hatten die Spieler selbst organisiert. Wir waren mehr als ein Team, wir hatten eine Identität, an der wir uns besonders in schwierigen Momenten immer wieder orientieren konnten. Auf viele mag dies albern gewirkt haben, meine Jungs jedoch, das spürte ich, waren über alle Maßen motiviert. »Honama« war ihr Ding, für (die) »Honama« taten sie alles. Keine noch so gute Idee von mir hätte ähnliche Wirkung gehabt.





Nicht jede meiner Mannschaften wäre in der Lage gewesen, aus eigenem Antrieb heraus eine solche identitätsstiftende Maßnahme zu entwickeln. Bei früheren Turnieren, insbesondere vor unserem ersten WM-Titelgewinn 2002, aber auch vor den Olympischen Spielen 2004, wo wir die Bronzemedaille errangen, haben wir in unterschiedlicher Form solche Leitbilder und Zielvereinbarungen für das Team gemeinsam mit den Spielern erarbeitet. Vor der WM 2002 ging es dabei eher um das Wesen unseres Spiels, wir einigten uns genau darauf, was für uns Teamgeist bedeutete. Auf einem Lehrgang im Jahr 2001 entstand das »Limburger Manifest«.



Interessant ist nun der Vergleich mit einer ähnlichen Zielvereinbarung vor den Olympischen Spielen von Athen 2004. Wir diskutierten intensiv mit dem Team wieder eine schriftliche Zielvereinbarung, wir nannten sie »Olympischer Eid«.
    Ich war damit nicht voll zufrieden, denn in dieser Zielvereinbarung war der unbedingte Wille zu siegen eingeschränkt. Das Halbfinale als Ziel entsprach nicht meiner persönlichen Zielvorgabe, dem Gewinn der Goldmedaille. Einige Mitglieder des Teams hielten diese Vorgabe für unrealistisch, und so habe ich mich gefügt, denn es war mir wichtig, dass auch in diesem Punkt die authentische, ehrliche Gefühlslage des Teams zum Ausdruck kam. Das Ergebnis ist bekannt. Wir wurden Dritter.
    Vor dem WM-Turnier 2006 sah die Sache dann schon wieder anders aus. Die Spieler hatten, gemeinsam mit mir, in Indien bei der Champions Trophy knapp ein Jahr vorher, über das Ziel diskutiert. Alle waren sich einig : W ir sind nicht Favorit auf den Weltmeistertitel. Aber wir haben ein tolles junges Team, und wir würden erstmals eine WM im eigenen Land in unserem wunderbaren neuen Stadion spielen. Stürmer Mat t hias Witthaus fasste dann für alle die Gesprächsrunde, in der wir das gemeinsame Ziel definiert hatten, zusammen: »Es kann nur ein Ziel geben – wir wollen 2006 Weltmeister in Mönchengladbach werden.« Björn Emmerling kam dann mit einem farbigen DIN-A1-Poster zum nächsten Lehrgang. Darauf zu sehen war in großem Format der Weltpokal, darüber stand der Satz: »Es kann nur ein Ziel geben – Weltmeister.« Alle haben auf dem Poster unterzeichnet. Sie haben – wir haben – das Ziel erreicht.
    Formen – grundsätzliche Anmerkungen
    Wer ein Team erfolgreich führen will, hat zwei zentrale Orientierungspunkte, an denen er im Hinblick auf die Leistungsmaximierung seine Maßnahmen ausrichten sollte. Zum einen jeden Spieler als Individuum, zum anderen das Team als die Summe dieser Individuen. Wem es als Führungspersönlichkeit gelingt, in beide Richtungen zu agieren, die Spieler als Einzelpersonen zu begleiten (vergleiche Abschnitt »Begleiten: Verantwortung weist den Weg«) und das Team als Ganzes zu formen, hat seine Führungsfähigkeiten optimal eingesetzt.
    Einen der beiden Bereiche zu vernachlässigen hingegen schwächt sowohl das individuelle als auch das kollektive Leistungsvermögen: Ein Spieler, der nicht weiß, worin seine ganz speziellen, einzigartigen persönlichen Stärken liegen, wird diese im entscheidenden Moment kaum abrufen können und damit immer unter seinen Möglichkeiten bleiben. Er wird als Einzelner keine Höchstleistung erbringen und damit sein Team schwächen (siehe auch Abschnitt »Motivieren: Führung muss bewegen«). Das Gleiche gilt für jede gemeinsam auf ein Ziel hinarbeitende Gruppe, für Mannschaften und Teams. Wer also ein Team zum Erfolg führen will, muss sowohl den einzelnen Mitgliedern als auch der Gruppe zu einer Identität verhelfen. Er muss die Gruppe dabei genauso betrachten wie jeden Einzelnen ihrer Mitglieder. So wird, im Idealfall, die Gruppe stärker sein als die Summe ihrer Einzelteile.
    Diesen Prozess nennt man »Teamentwicklung« oder »Teamb uilding«, etwas allgemeiner gefasst kann man auch hier von »Personalentwicklung« sprechen.
    Kommunikation und Kooperation
    Die beiden