Gefährliche Ideen

die Kunst, gemeinsam
    unabhängig voneinander zu denken.
     
    Malcolm Forbes

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    Woran denken Sie, wenn Sie den Begriff »kreatives Team« hören? Wenn es Ihnen wie den meisten Menschen geht, dann stellen Sie sich darunter eine gemischte Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen und Hintergründen vor, die unter anderem aufgrund ihrer Vielfalt so kreativ ist. Das Konzept der Vielfältigkeit oder Diversität (engl.
diversity
) scheint irgendeine Eigenschaft zu besitzen, die uns glauben macht, dass die Anwesenheit dieses schwer fassbaren Dings automatisch für mehr und bessere Ideen, weitere Perspektiven und eine insgesamt kreativere Umgebung sorgt. Manchmal trifft das auch zu. Aber nicht in jedem Fall, und deshalb sollten Sie immer daran denken, dass nichts immer funktioniert, aber alles manchmal funktioniert.
    Nichts funktioniert immer, alles funktioniert manchmal.
     
    Zu den köstlichen Perversitäten, wie die Innovations- und Kreativitätsliteratur das Unternehmen Apple zur Ikone hochstilisiert hat, gehört das Ignorieren der erstaunlich geringen Vielfalt innerhalb der Firma. Vielmehr erscheint Apple als hervorragendes Beispiel dafür, dass man zu einem innovativen Leitwolf werden kann, obwohl man die herrschende Lehre zum Thema Vielfalt vollständig ignoriert. Ich möchte nicht behaupten, dass es innerhalb des Unternehmenskeinerlei Diversität gäbe – es gibt sie durchaus –, doch sie war nie ein Leitprinzip.
    Ohne allzu viel auf die Meinung der Außenwelt zu geben, hat sich Apple eine Unternehmensstruktur verpasst, die der modischen Auffassung, wonach mehr Heterogenität zu besseren Organisationen führt, klar zuwiderläuft. Wir haben bereits erwähnt, dass sich das Unternehmen weitgehend auf das nahezu totalitäre Gedankengebäude einer einzigen Person – nämlich Steve Jobs – stützt. (Leander Kahneys Buch
Steve Job’s Visionen
ist ein amüsantes und ketzerisches Buch über Führung.) Außerdem findet ein Großteil der innovativsten Tätigkeiten bei Apple in Teams und Gruppen statt, die sich mehr durch ihre Gemeinsamkeiten als durch Vielfalt auszeichnen. Die wichtigste dieser Gruppen wird von dem Designergott Jonathan Ive geleitet und hat viele der erfolgreichsten Kultprodukte des Unternehmens entworfen. Ive leitet diese Gruppe seit mehr als zehn Jahren, und fast jeder, der irgendwann eine Einladung zum Beitritt erhielt, ist dabei geblieben. Wie es heißt, wird jedes Teammitglied von Ive persönlich ausgewählt, und die Gruppe zeichnet sich durch eine ausgeprägte Loyalität und eine bemerkenswerte Homogenität aus. Anstatt nach oberflächlicher Vielfalt zu streben, konzentrierte Ive sich darauf, ein Team heranzubilden, dessen Mitglieder so eng miteinander verzahnt sind, dass er es bisweilen abgelehnt hat, persönliches Lob für die Designs entgegenzunehmen – unter Verweis darauf, dass alles ein Ergebnis der Bemühungen der gesamten Gruppe und nicht eines Einzelnen sei. Für Apple scheint oberflächliche Vielfalt nie eine Rolle gespielt zu haben, und vermutlich ist das Unternehmen gut damit gefahren.
    Dies soll allerdings nicht bedeuten, dass Unternehmen sich um weniger Vielfalt bemühen sollten. Ich möchte auch nicht das Konzept der Diversität infrage stellen. Sie ist etwas sehr Wichtiges und sollte ernst genommen werden.
    Die vielen Facetten der Vielfalt
    Was bedeutet eigentlich der Begriff »Vielfalt«? Der einfachsten Definition zufolge bezeichnet er die Praxis, eine breite Auswahl von Menschen in einem Unternehmen anzustellen, anstatt einfach nur Leute mit gleichem Hintergrund auszuwählen. Das Ziel einer vielgestaltigen Organisation ist demnach gleichbedeutend mit dem Wunsch, Menschen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund anzuwerben, sodass im Alltag der Organisation eine große Bandbreite von Ethnien vertreten ist. Das geistige Bild, das sich mit dem Konzept von Diversität verbindet, ist oft recht banal: Da genügt es schon, wenn die Fotos im Jahresbericht eines Unternehmens viele lachende Gesichter unterschiedlicher Hautfarbe zeigen. Hinzu tritt der Wunsch nach einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis innerhalb der Organisation, insbesondere im Topmanagement (ein Aspekt, der den meisten Unternehmen nach wie vor viel Mühe bereitet).
    Bei dieser Herangehensweise kommen andere Spielarten von Vielfalt, beispielsweise hinsichtlich sexueller Präferenzen, Lebensalter oder sozioökonomischem Hintergrund oft zu kurz (wenn sie überhaupt bedacht werden),