Ich weiss, wie du tickst: Wie man Menschen durchschaut (German Edition)

aufgeräumtes Zimmer wünschen – und dieser Grund sollte nicht nur in der Ordnung um ihrer selbst willen liegen –, dann ist es meist auch hilfsbereit und sucht nach Lösungen, um den Eltern zu helfen. Es bringt nichts, einem Kind Disziplin zu predigen, sondern man sollte es laufen lassen, bis es das Problem selbst erkennt und nach Lösungen sucht. Generell sollten Eltern sich weniger als Erzieher und mehr als Coach ihrer Kinder verstehen.
Fragen Sie sich immer zuerst: Geht es meinem Kind gut mit dem, was es tut? Wenn ja, dann entspricht sein Handeln seinem jeweiligen Typ. Wenn nicht, wird es bald selbst entdecken, was besser ist. Lassen Sie dem Kind erst einmal seinen Willen. Meist führt die Verhaltensweise das Kind an sein Ziel, das ihm gut tut.
    Wenn der Chef weiß, wie die Mitarbeiter ticken – und umgekehrt
    Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz
    Ein Unternehmen wurde von drei Brüdern geführt. Als der älteste von ihnen 60 Jahre alt wurde, stand die Nachfolgeregelung an. Einer der Brüder hatte einen Schwiegersohn, der für das Geschäft geeignet schien, und es wurde beschlossen, ihn einzuarbeiten, damit er in absehbarer Zeit die Unternehmensleitung übernehmen konnte. Doch innerhalb weniger Wochen sackte die Stimmung im Unternehmen auf ein katastrophales Niveau ab: Ständig war «shaking hands» angesagt, und der Neue sollte überall ad hoc mit anpacken. Beides missfiel ihm, und er machte nicht mit .
    Vieles wurde im Unternehmen schnell und dynamisch geregelt. Daher hatten sich die Brüder daran gewöhnt, ihre Bürotüren immer offen zu halten, um für alle zu sprechen zu sein. Doch der Neue hielt die Tür zu seinem Zimmer immer geschlossen, was die Mitarbeiter irritierte. Nach und nach entstand eine Stimmung des Misstrauens gegen den Neuen, der offensichtlich nicht so recht ins Unternehmen passte. Jetzt wurde ich gerufen und sah, dass die Schwierigkeiten auf den unterschiedlichen Typen im Unternehmen beruhten .
    Eine Kurzanalyse der Typen förderte zutage, was Sie vermutlich schon geahnt haben: Die drei Brüder waren rotdominant, während der Neue blaudominant war. Diese Erkenntnis, die die Beteiligten in einem gemeinsamen Seminar gewannen, entkrampfte die Atmosphäre sichtlich, denn nun nahm man das Verhalten des Neuen nicht mehr persönlich. Alle konnten über die Verschiedenartigkeit der Verhaltensweisen lachen, ohne sich davon angegriffen zu fühlen. Zunächst einigte man sich gemeinsam, dass der Neue seine Bürotür ebenfalls geöffnet hielt, allerdings versehen mit einem großen STOP-Schild, damit er weitgehend in Ruhe arbeiten konnte .
    Man war sich auch einig darin, dass der Neue als Geschäftsführer nicht geeignet war, weil er als einziger Blauer in die «rote Atmosphäre» nicht hineinpasste. Statt ins Tagesgeschäft einzusteigen, bekam er eine Position im Verwaltungsrat des Unternehmens. Damit war eine gute Lösung für alle Beteiligten wie auch für das Unternehmen gefunden, selbst wenn das Nachfolgeproblem noch nicht erledigt war. Die Brüder wissen nun, dass sie jemanden finden müssen, der einen starken Rot-Anteil in seinem Profil hat, damit er sich im schnelllebigen Tagesgeschäft als Geschäftsführer zurecht findet und in seinem Arbeitsstil zu den anderen Führungskräften passt .
    Der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz – das ist in allen Unternehmen ein wichtiges Thema, das auch viel mit Arbeitsmotivation zu tun hat. Hier werden große Fehler begangen, häufig deshalb, weil man die Verhaltensweisen des anderen nicht versteht und weil oft gerade darum die Mitarbeiter auf Positionen gesetzt werden, für die sich nicht eignen.
    Das beginnt bereits mit der Stellenbeschreibung. Auch hier regiert oft der Sachverstand statt des Menschenverstandes: Wird eine neue Stelle ausgeschrieben, so wird häufig nur die Fachqualifikation in den Vordergrund gestellt, während persönliche Eigenschaften nicht berücksichtigt werden. Menschen scheitern jedoch selten am mangelnden Fachwissen, sondern meist an ihrer Persönlichkeit.
Wer eine Stelle zu besetzen hat, sollte nicht nur fragen: «Was muss die Person können?», sondern auch: «Welche Art von Persönlichkeit erfordert die Aufgabe?» und: «Mit welchen Worten muss die Stelle ausgeschrieben werden, damit sich geeignete Bewerber melden?»
    Um herauszufinden, welche Art von Persönlichkeit die Aufgabe erfordert, ist es notwendig, sich neben der fachlichen Qualifikation das Umfeld (Abteilung, Team), in der die Person arbeiten soll, genau