Menschenkenntnis

Entscheidungsprozesse hinaus
zieht sich zurück, kommuniziert / informiert nicht mehr / macht „Dienst nach Vorschrift“
wird (oder macht) krank ist unkonzentriert, macht Fehler
setzt ggf. Gerüchte in die Welt, fördert Intrigen
Frust / Wut wird
in anderem Verhalten ausagiert (es wird kein Kaffee mehr gekocht, die Mittagspause verlängert, Privates bevorzugt erledigt)
in sich hineingefressen, bis es zur Explosion kommt
in zynisches, stures, sarkastisches Verhalten oder
in Jammern und Wehklagen umgewandelt (Vogel-Strauß-Taktik)
    Kritisieren ohne abzuwerten
    Seitenhiebe, indirekte Anschuldigungen oder abwertende körpersprachliche Signale werden von anderen wahrgenommen. Iris Neubauer meint manches nicht so, wie es bei anderen ankommt. Sie sollte an ihrer Wortwahl und ihrem Ton arbeiten. Gerade kritische Anmerkungen kommen oft als Schelte an und werden von sensiblen Menschen persönlich genommen, obwohl eigentlich nur das Arbeitsergebnis kritisiert wurde. Hier besteht die Gefahr, dass Mitarbeiter auf Distanz gehen und nur noch Dienst nach Vorschrift machen.
    Beispiel (Fortsetzung): Wertschätzend kritisieren
    Iris Neubauer könnte zu Karin Klein sagen: „Karin, den Sonderposten hast du ja schon aufgebaut. Prima! Mir ist aufgefallen, dass das Schild noch nicht auffällig genug platziert ist. Schau bitte mal, ob du eine bessere Lösung findest. Vielleicht kann dir auch die Azubine dabei helfen. Was meinst du? (Pause, Blickkontakt, Reaktion abwarten). Dann sieht sie gleich, wie umfangreich unsere Aufgaben sind. Binde sie doch bitte in den kommenden Tagen besonders ein - ich komme nicht dazu. Außerdem machst du das viel geduldiger als ich.“
    Das Wie ist bei negativer Kritik entscheidend. Der kritische Aspekt soll durchaus konkret benannt werden, aber die Beziehungsebene sollte dabei nicht in Mitleidenschaft gezogen werden, was bei menschenorientierten Persönlichkeiten besonders wichtig ist. Karin Klein erhält außerdem Hinweise, wie sie die Azubine einbinden kann, und schließlich ein Lob für ihre Geduld im Umgang mit Menschen - eine Stärke, die sie nun wieder unter Beweis stellen darf.
    Andere durch Fragen einbinden
    Monika Sauer empfindet es als höchst frustrierend, wenn Entscheidungen oder gar ausgeführte Arbeiten wieder rückgängig gemacht werden (sollen). Ihre Chefin könnte ihr durchaus mehr Kompetenz zutrauen. Als lediglich ausführendes Organ fühlt sie sich minderwertig. Sie möchte ihr Wissen und ihre Erfahrungen in die Entscheidungsprozesse einfließen lassen.
    Beispiel (Fortsetzung): Erfahrungswissen nutzen
    „Moni, du weißt, dass wir diese Woche noch weitere Produkte bekommen. Dafür müssen wir unseren Lagerraum umgestalten. Vielleicht ist das der richtige Zeitpunkt, um generell zu überlegen, wie wir ihn besser nutzen können. Wie siehst du das? … Kannst du dir bis Mittwochmorgen bitte Gedanken darüber machen? Dann setzen wir uns zusammen. Wenn vernünftige Lösungen gefragt sind, bist du doch unsere Fachfrau. Schaffst du das bis dahin? … Und nun zu den Warenkörben: Du hast ja schon viele saisonale Werbeaktionen durchgeführt. Wie sind deine Erfahrungen? … Sprechen wir unsere Kunden so an? … Welche Vorschläge hast du? … Ich hab' da vielleicht noch eine gute Idee. Aber wir können ja ein paar Tage abwarten, wie sie ankommen, und dann gegebenenfalls eingreifen.“
    Durch offene Fragen kann Iris Neubauer die Erfahrungen und Meinungen ihrer Mitarbeiterinnen einholen und ein von allen Seiten getragenes Ergebnis erzielen. Denn wer selbst Vorschläge einbringt, hat einen höhere Bereitschaft, Verantwortung für die Umsetzung zu übernehmen. Wird man ständig vor vollendete Tatsachen gestellt, regt sich oft Widerstand. Es gilt, keinen allzu großen Zeitdruck aufzubauen, denn MonikaSauer braucht Zeit, um perfekte Ergebnisse zu erarbeiten. Eventuell sollte Iris Neubauer entscheiden, was Priorität hat, damit ihre Kollegin nicht meint, alles gleichzeitig erledigen zu müssen - das würde sie enorm stressen.
    Checkliste: Widerstand bei Introvertierten vermeiden
Nehmen Sie sich Zeit für Erläuterungen und Fragen.
Beseitigen Sie Unsicherheit durch Informationen.
Bieten Sie Unterstützung an für die Arbeitsdurchführung.
Sprechen Sie Anerkennung für kleine Arbeitserfolge aus.
Zeigen Sie Wertschätzung für die Person bzw. Leistung.
Bringen Sie Ruhe in eine Sache und nehmen Sie den Druck von dem Mitarbeiter. Sprechen Sie langsamer, ruhiger und lassen Sie mehr Zeit für die