Mitarbeiter sind so verletzlich

eines guten Vertrauten, eines Coaches, schon schwieriger. Da gibt es eine Menge Menschen, die aus diesem Modebegriff Geld schlagen möchten. Andere werden sogar abteilungsweise zum Coaching beordert. Ja – Sie hören richtig. Ich kenne einige Unternehmen, die in ihrer Personalabteilung Mitarbeiter beschäftigen, die – mal eben so – Kollegen als Coach zur Verfügung stehen sollen. Ein optimaler Coach ist jedoch ein unabhängiger Vertrauter. Nicht irgendein Mitarbeiter einer Abteilung für Personalentwicklung oder der Hauspsychologe. Viele Unternehmensberatungen bieten „Coaching als Dienstleistung“ an. Es laufen ausreichend arbeitslose Psychologen herum, die eine derartige Aufgabe gerne übernehmen – und meist mehr schaden als nutzen.
    In Europa gibt es heute nur wenige professionelle Coaches der Spitzenklasse. Diese haben – aus Gründen der mentalen Kapazität – allerdings nur wenige Klienten zu gleicher Zeit. Meist verfügen Coaches über ein spezielles Fachwissen. Deshalb ist nicht jeder für jede Problemstellung geeignet. Ein Berater, der hohe Fachkompetenz auf dem Gebiet der Kostenminimierung oder der Unternehmensstrukturierung hat, muss in kommunikativen Aspekten nicht unbedingt geeignet sein – und umgekehrt.
    Was sind nun die Eigenschaften eines guten Coaches?
Er muss zuhören und sich Ihnen bei Gesprächen voll und ganz widmen können.
Er muss – möglichst praktische – Erfahrung mit dem beruflichen Umfeld von Führungskräften haben.
Er muss sich rasch in Ihre Lage versetzen und in Ihrem Sinne handeln und fühlen können, ohne dabei die nötige Distanz zu Ihnen zu verlieren.
Er muss ausgezeichnet strukturierend und analysierend „quer denken“ können. Dies nicht nur im Allgemeinen, sondern auch im beruflichen Umfeld des Klienten.
Er sollte möglichst kein Psychologe sein, da ihn dann umfangreiches theoretisches Grundlagenwissen und das darauf basierende, meist ungeeignete, Analyseverhalten für unternehmerisches Denken oft mehr Schaden als Gutes anrichten lassen.
Er muss extrem vertraulich handeln.
Er muss (in kritischen Situationen) dem Klienten praktisch vierundzwanzig Stunden zur Seite stehen.
Je nach fachlicher Ausrichtung muss er viel von praktischen und praktikablen, vielfach erprobten Werkzeugen verstehen.
Er ist in der Lage, im Sinne der unternehmenspolitischen Ziele – und im Sinne seines Klienten – auch aktiv in Kommunikationsprozesse zwischen Mitarbeitern und Führenden einzugreifen.
    Wie handelt ein guter Coach?
Er wird seine Leistungen nicht in Tagessätzen, sondern nach einer feststehenden Projektgröße (Zeitraum) vorher aushandeln. Nur so kann er mit Ihnen zusammenarbeiten, ohne dass Sie als Klient in kritischen Situationen auch noch an Ihr Budget denken müssen.
Er wird nach dem erstem Kennenlernen darauf dringen, möglichst viel Zeit mit Ihnen zu verbringen, sowohl in Ihrem privaten als auch in Ihrem beruflichen Umfeld.
Er wird auf jeden Fall darauf bestehen, Sie bei der Kommunikation mit Ihren Mitarbeitern zu beobachten.
Er wird versuchen, Probleme in ruhiger Umgebung zu besprechen. Dabei wird er nie konkrete Empfehlungen aussprechen, sondern sich auf zielgerichtetes „Querdenken“, infragestellen, beschränken. Seine persönliche Einschätzung wird er dabei klar als solche kennzeichnen.
Er wird bei komplexeren Problemstellungen sofort auf optimal geeignete Fachkräfte mit Spezialwissen und hoher Fachkompetenz zurückgreifen.
Er wird sich selbst aus dem Projekt zurückziehen, wenn er den Eindruck hat, dass ihm sein Klient mit Misstrauen oder Vorbehalten begegnet und/oder seine konkreten Warnungen und Ratschläge auf Dauer missachtet.

Für und Wider von Mitarbeiterbefragungen
    Wenn es darum geht, von Mitmenschen einigermaßen verwertbare Meinungen und Kommentare zu aktuellen Themen zu erhalten, so wird es richtig abenteuerlich! Oft artet das Ringen um allseits akzeptierte Fragestellungen in einen Kleinkrieg aus, der so lange dauert, dass sich – wenn es denn irgendwann zu einer Einigung kommt – die Rahmenbedingungen für die Umfrage längst wieder geändert haben.
    Fürsorglich und konstruktiv agierende Führungskräfte sind naturgemäß an solchen Umfrageergebnissen genauso interessiert wie Menschen mit meinem Beruf. Denn nur, wenn wir den einigermaßen ehrlichen Status quo im Unternehmen kennen, können wir konstruktiv an die Lösung von Problemen herangehen.
    Aber da gibt es ein Gremium von Menschen, das von den Mitarbeitern gewählt wird. Man nennt es