Mitarbeiter sind so verletzlich

Aktivitäten, die ein hohes Maß an Zeit beanspruchen, so professionell wie möglich geplant sind. Solide Vorarbeit ist deshalb bei der Planung eines derartigen Projektes eine absolute Notwendigkeit!
    Nachfolgend möchte ich Ihnen einmal einen kurzen Abriss geben, wie Sie eine Denk - und Emotionslawine in Ihrem Unternehmen lostreten können, die – so sie konsequent umgesetzt und gesteuert wird – mehr Umsatz generiert als umfangreiche Rationalisierungs- und Umstrukturierungsmaßnahmen.
    Schritt Nummer 1:
    Voraussetzung für die Durchführung eines derartigen Projektes ist, dass sich die gesamte Unternehmensführung innerlich und äußerlich aktiv (!) einbringt und mit den Mitarbeitern an der gemeinsamen Sache arbeitet. Lippenbekenntnisse , anfeuernde Slogans in der Hauszeitung und bunte Buttons am Jackenkragen nützen da wenig. Dem Projekt wird also ein erster kleiner Workshop vorausgehen, in dem sich alle Führungskräfte bis zu einer bestimmten Ebene treffen. In ihm werden die gemeinsamen Ziele, die Wege dorthin und die nötigen Spielregeln zwingend vereinbart. Es ist sehr sinnvoll, diesen Workshop von einem externen Spezialisten leiten und moderieren zu lassen. Nur er ist – als Außenstehender unbelastet – imstande, störende Strömungen frühzeitig zu erkennen und gegensteuern zu können.
    Normalerweise dauert so ein Workshop zwei bis drei Tage. Er sollte an einem störungsfreien Ort und am besten am Wochenende durchgeführt werden. Dieser Workshop kann (wie alle nachfolgenden auch) nur erfolgreich sein, wenn alle Beteiligten konstruktiv „am gleichen Strang ziehen“.
    Schritt Nummer 2:
    Im Rahmen einer umfangreichen Mitarbeiterbefragung werden Meinungen, Hinweise und Anregungen gesammelt. Niemand wird ausgenommen. Ob die Befragung anonym oder offen durchgeführt wird, hängt „von der Lage der jeweiligen Nation“ ab. Erfahrungsgemäß sind anonyme Befragungen erst einmal aussagekräftiger, da Strömungen leichter zu erkennen sind, wie ich bereits früher festgestellt habe. Persönliche Gespräche in Kleingruppen vertiefen dann gewonnene Eindrücke. Die Auswertung erfolgt durch ein (sinnvollerweise auch externes) Team, das auch an dem ersten Workshop teilgenommen hat. Um einen ungestörten Ablauf zu gewährleisten, sollten hier diverse BVG-Paragrafen beachtet und der Betriebsrat frühzeitig eingeschaltet werden.
    Die Befragung sollte – wie das gesamte Projekt – adressatengerecht formuliert, konstruktiv und freundlich sowie sehr frühzeitig allen Mitarbeitern mitgeteilt werden.
    Schritt Nummer 3:
    Die Arbeitsergebnisse des ersten Workshops und die Auswertung der Mitarbeiterbefragung werden miteinander abgeglichen. Oft zeigt sich schon hier, dass das Management vom Elan der Mitarbeiter überrascht ist und dass es in völlig falschen Dimensionen und Richtungen gedacht hat. In diesem weiteren Treffen mit den Führungskräften wird der Startschuss für die eigentliche Arbeit gegeben. Ein detailliertes Konzept wird erstellt und immer wieder überprüft. Hier kann die Anzahl der Pinnwände nicht groß genug sein!
    Noch einmal werden zahlreiche Punkte abgeklopft, bevor es richtig losgeht. Hier ein kleiner Ausschnitt:
Stimmen die bisherigen Schritte? Der Vision folgt der definitive Entschluss, etwas ändern zu wollen. Das Rohkonzept zeigt erste Möglichkeiten auf, wie Veränderungen vorgenommen werden könnten. „Futter“ aus allen Bereichen des Unternehmens verbreitert die Wissensbasis, auf der das Detailkonzept erstellt wird.
Stehen die nun anzugehenden Ziele in irgendeinem Widerspruch zu Leitlinien, die weniger als zwei Jahre zuvor definiert wurden?
Stehen den Chancen zur Erreichung der neuen Ziele in entscheidenden Punkten Argumente aus der Mitarbeiterbefragung entgegen?
Sind die Ziele so eindeutig und konstruktiv definiert, dass sich alle (!) Mitarbeiter im Unternehmen damit identifizieren können?
Sind die Ziele überhaupt mit den vorhandenen Mitteln erreichbar?
Sind die Zeiträume bis zum Erreichen von Zwischen- und Endergebnissen klar und eindeutig definiert?
Stellt der vorgesehene Aktionsplan eine lückenlose Kette von Aktionsprogrammen dar? Gibt es genügend Kontrollstationen im Ablauf?
Stimmen die Kommunikationswege, mit deren Hilfe der Plan umgesetzt werden soll?
Sind die Zuständigkeiten im Management klar definiert? Es darf keinerlei Raum für Ausweichmanöver und Querdelegationen geben.
Wurden und werden Sinn und Zweck des Projektes von allen wirklich verstanden? Dieser wichtige Punkt muss