Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Lautstärke der Stimme notwendig. Hinzu kommt, dass die Gesprächspartner sich Zeit zum Zuhören nehmen müssen; zuhören „mal schnell im vorbeigehen” führt meist dazu, dass nicht alles verstanden wird.
    Tipp
    Signalisieren Sie Aufmerksamkeit durch nonverbales Verhalten, wie z. B. Blickkontakt, Sitzhaltung oder Kopfnicken. Vermeiden Sie, aus dem Fenster oder auf die Uhr zu schauen, mit Gegenständen zu spielen oder auf der Schreibtischunterlage herumzumalen; denn dadurch drücken Sie Desinteresse aus.
    Das aktive Zuhören geht einen Schritt weiter. Neben dem reinen akustischen Verstehen, geht es darum, zu begreifen, was der Gesprächspartner mit seinen Worten tatsächlich gemeint hat. Wichtig hierfür ist, dem Gesprächspartner Wertschätzung, Aufmerksamkeit und Interesse entgegenzubringen sowie beim Gespräch mitzudenken.
    Checkliste: Aktives Zuhören
Schauen Sie zu häufig auf die Uhr?
Fragen Sie nach! So zeigen Sie Interesse an Ihrem Gesprächspartner, ermuntern ihn zum Weiterreden und klären, wenn Sie etwas nicht verstanden haben.
Paraphrasieren Sie! Das bedeutet, dass Sie die sachliche Aussage Ihres Gesprächspartners mit eigenen Worten formulieren.
Greifen Sie die Aussage Ihres Gesprächspartners auf oder wägen Sie seine Argumente und Sichtweisen ab; auch so demonstrieren Sie Interesse.
Fassen Sie die Gesprächsinhalte von Zeit zu Zeit zusammen. So sichern Sie wichtige Aussagen und Zwischenergebnisse und tragen zu einem strukturierten Gespräch bei.
Hören Sie geduldig zu. Unterbrechen Sie Ihren Gesprächspartner nicht und lassen Sie ihm Zeit, seine Gedanken zu formulieren.
Hören Sie dem Partner zu, bis er ausgesprochen hat. Denken Sie nicht zu früh darüber nach, was Sie als nächstes fragen oder sagen wollen.

    Gute Mitarbeitergespräche erfordern weiterhin ein analytisches Zuhören . Weil jeder Gesprächspartner im Sinne seiner eigenen Gesprächsziele argumentiert, ist es notwendig, den Inhalt der einzelnen Aussagen und Argumente auf sachliche Richtigkeit und Logik hin zu überprüfen. Insbesondere geht es darum, falsche Informationen, unlogische Schlussfolgerungen, Scheinargumente oder stillschweigende Voraussetzungen zu erkennen, damit sie das Gespräch nicht negativ beeinflussen können.
    Tipp
    Stellen Sie fehlerhafte oder unlogische Äußerungen des Mitarbeiters richtig. Fassen Sie Kernaussagen in eigenen Worten zusammen: „Habe ich Sie richtig verstanden, dass …?”
    Letztlich geht es um das empathische Zuhören, d. h. den anderen verstehen, bevor man selbst um Verständnis bittet. Empathisches Zuhören beinhaltet Einfühlungsvermögen, um Auswirkungen der Beziehungsebene im Gespräch zu erkennen und richtig darauf zu reagieren. Tatsächlich bemühen sich die meisten Menschen nicht, wirklich zuzuhören und zu verstehen. Sie bereiten sich vielmehr auf die eigene Antwort vor und wollen selbst verstanden werden. Sie betrachten das Gesagte meist nur aus dem eigenen Blickwinkel und fällen auf dieser Basis ihr Urteil.
    Wichtig
    Versetzen Sie sich, bevor Sie sich ein eigenes Urteil aus Ihrer Sichtweise bilden, in die Lage Ihres Gesprächspartners und versuchen Sie, ihn aus seiner Sicht zu verstehen. Erkennen Sie auf diese Weise seine Motive und Bedürfnisse, arbeiten Sie Unterschiede heraus, ohne den Gesprächspartner zu verletzen. Erst wenn Sie diese Unterschiede kennen, können Sie auch nach geeigneten Lösungen suchen.
Feedback
    Feedback im Gespräch ist das Instrument, um eine Brücke zwischen dem beabsichtigten und dem tatsächlich erzielten Kommunikationserfolg zu schlagen.
    Beispiel
    Auf Ihren Mitarbeiter können Sie sich voll verlassen. Er arbeitet sehr sorgfältig und qualifiziert. Aus diesem Grund, und weil Sie selbst sehr überlastet sind, möchten Sie ihm kleinere Projekte eigenverantwortlich übertragen. Sie erklären ihm kurz den Sachverhalt und vereinbaren, welche Ziele bis wann erreicht werden sollen. Am vereinbarten Stichtag werden Sie jedoch von Ihrem Mitarbeiter enttäuscht, weil die vereinbarten Ziele nicht einmal ansatzweise erreicht worden sind. Wie reagieren Sie?
    Sie ärgern sich, räumen Ihrem Mitarbeiter eine letzte Frist ein und überlegen sich schon, ob er wirklich der geeignete Mitarbeiter für diese Projekte ist.
    Das ist keine gute Lösung. Besser wäre es gewesen, Feedback einzuholen. Sie hinterfragen die Angelegenheit und erfahren vielleicht, dass Sie Ihrem Mitarbeiter aufgrund der hektischen Situation viel zu wenige Informationen zu dem Projekt gegeben haben.