Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Checkliste kann als Leitfaden für die Disziplinar- und Abmahnungsgespräche dienen. Beide Gespräche bezwecken eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters für die Zukunft.
    Leitfaden: Disziplinar- und Abmahnungsgespräch
1.
Begrüßen Sie den Mitarbeiter; eine kurze und sachliche Begrüßung ist ausreichend.
[Notizen]
2.
Stellen Sie ggf. die weiteren Gesprächspartner vor, soweit diese nicht bereits bekannt sind. Seien Sie als Person höflich, aber ernst in der Sache.
[Notizen]
3.
Nennen Sie dem Mitarbeiter den Gesprächsanlass (z. B. mehrfaches Zuspätkommen).
[Notizen]
4.
Im Falle einer Abmahnung: Weisen Sie deutlich darauf hin, dass der Zweck dieses Gesprächs die Erteilung einer Abmahnung ist.
[Notizen]
5.
Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er ein Betriebsratsmitglied zu dem Gespräch hinzuziehen möchte und veranlassen Sie dieses.
[Notizen]
6.
Beschreiben Sie das Fehlverhalten sachlich und konkret.
[Notizen]
7.
Begründen Sie die Entscheidung und machen Sie den Ernst der Situation deutlich.
[Notizen]
8.
Geben Sie dem Mitarbeiter Gelegenheit, seine Sichtweise darzustellen. Vermeiden Sie jedoch eine endlose Diskussion oder das wiederholte Austauschen längst genannter Argumente.
[Notizen]
9.
Lassen Sie bei Einwendungen des Mitarbeiters keinen Zweifel daran: Die Entscheidung ist gefallen und wird nicht mehr revidiert.
[Notizen]
10.
Richten Sie den Blickwinkel in die Zukunft, d. h. was kann unternommen werden, damit es nicht noch einmal zu einem solchen Fehlverhalten kommt.
[Notizen]
11.
Machen Sie die Konsequenzen deutlich (z. B. Kündigung), wenn der Mitarbeiter sein Verhalten in Zukunft nicht nachhaltig ändert.
[Notizen]
12.
Fassen Sie den Gesprächsinhalt noch einmal zusammen.
[Notizen]
13.
Informieren Sie den Mitarbeiter, dass er die Abmahnung auch noch schriftlich per Post erhält und dass eine Kopie des Abmahnungsschreibens und das Protokoll dieses Gesprächs in seine Personalakte eingehen.
[Notizen]
14.
Beenden Sie das Gespräch freundlich, aber bestimmt (z. B. mit einem Hinweis, dass Sie an den sonstigen Arbeitsleistungen des Mitarbeiters nicht auszusetzen haben. Dass aber das angesprochene Fehlverhalten nicht weiter toleriert werden kann).
[Notizen]
15.
Beachten Sie: Lassen Sie sich zu keinem Zeitpunkt das Gespräch aus der Hand nehmen und stellen Sie sich darauf ein, dass der Mitarbeiter Ihr Mitgefühl ansprechen wird.
[Notizen]
    Tab. 3.11: Leitfaden zum Disziplinar- und Abmahnungsgespräch
    Kündigungsgespräch
    Wenn Sie ein Kündigungsgespräch führen müssen, sollten Sie dieselben Grundregeln beachten, die für Disziplinar- und Abmahnungsgespräche gelten. Kündigungsgespräche sind für alle am Gespräch Beteiligten eine erhebliche Belastung. Nicht nur der Gekündigte fällt in ein tiefes Loch, sondern auch der Vorgesetzte, der das Gespräch führen muss, steht oft unter erheblichem inneren Druck, denn er muss dem Mitarbeiter die aus seiner Sicht schlimmste aller möglichen Botschaften überbringen. Im Gegensatz zu den Inhalten anderer Gespräche gibt es für Kündigungen keine positive Lösung.
    Ein Kündigungsgespräch sollte kurz sein und sich auf das unbedingt Notwendige beschränken.
Aussprechen der Kündigung und Darlegung der Gründe,
Klärung von Details über die weitere Abwicklung (z. B. sofortige Freistellung),
Klärung, welche zusätzliche Unterstützung durch den Arbeitgeber gewährt werden kann.
    Der folgende Leitfaden kann sowohl für verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen als auch für außerordentliche Kündigungen verwendet werden.

    Tab. 3.12: Leitfaden: Kündigungsgespräch
    Eine besondere Form des Kündigungsgesprächs liegt vor, wenn damit das Angebot einer Outplacement-Beratung verbunden ist. Ein solches Trennungsgespräch hat zwei wesentliche Aufgaben:
Der Mitarbeiter wird wie beim normalen Kündigungsgespräch erstmals über die beabsichtigte Trennung informiert.
Mit dieser Information wird dem Mitarbeiter eine Outplacement-Beratung mit der damit verbundenen Unterstützung bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz angeboten.
    Outplacement ist eines der erfolgreichsten personalpolitischen Instrumente, um Unternehmen eine sozialverantwortliche Trennung von Mitarbeitern zu ermöglichen. Durch einen einvernehmlichen Trennungsprozess wird die mit einer Entlassung verbundene konfliktbeladene Situation entschärft. Die ausscheidenden Mitarbeiter werden bei der Suche nach einer neuen, ihren Fähigkeiten entsprechenden Tätigkeit unterstützt. Das Unternehmen vermeidet