Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

nachzugehen. Als entscheidender Anlass für die innere Kündigung werden auf allen Stufen der Hierarchie Führungsfehler angesehen. Daneben werden Probleme mit Kollegen, die Unzufriedenheit mit dem Entgelt oder eine Fehleinschätzung der eigenen Person häufig als Ursachen genannt. Die innere Kündigung bei jüngeren Mitarbeitern geht besonders häufig auf die Nichterfüllung beruflicher Erwartungen zurück. Schätzungen über das Ausmaß der inneren Kündigung reichen von 20 bis 60 % der Mitarbeiter. Dabei nimmt der Anteil der unzufriedenen Mitarbeiter in der Hierarchie von oben nach unten zu.
    So erkennen Sie die innere Kündigung eines Mitarbeiters
    Auch wenn über eine innere Kündigung nicht gesprochen wird, gibt es einige Merkmale, durch welche sich „innere Emigranten” von solchen Mitarbeitern unterscheiden, die sich mit ihrer Arbeit identifizieren. Fehlende Eigeninitiative, Dienst nach Vorschrift, häufige Fehlzeiten oder zunehmende soziale Desintegration können Hinweise auf einen inneren Abschied sein. Für die Führungskräfte ist es wichtig, solche Signale frühzeitig zu erkennen, um Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Die wichtigsten Hinweise sind in der folgenden Checkliste zusammengefasst.
    Checkliste: Woran erkennen Sie eine innere Kündigung?
Arbeiten nach Vorschrift (strenge Einhaltung der Regelarbeitszeit, keine Bereitschaft zu Überstunden; keine Bereitschaft zur Vertretung anderer Mitarbeiter)
fehlendes Engagement, keine Eigeninitiative (kein Interesse an den eigenen Arbeitsergebnissen oder dem Geschehen in der eigenen Abteilung)
mangelnde Arbeitsqualität, geringe Arbeitsquantität
Unterlaufen der Anordnungen des Vorgesetzten
keine Beteiligung an Verbesserungsvorschlägen, kein Interesse an Änderungen der Arbeitsstrukturen und -abläufe
häufige oder überdurchschnittlich lange Fehlzeiten (Rückgang der körperlichen und geistigen Belastbarkeit)
distanzierter Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und externen Personen
keine Bereitschaft zur Kooperation, fehlende Hilfsbereitschaft gegenüber Kollegen
verstärkte soziale Desintegration (Abblocken formeller und informeller Kontakte; dafür Ausbau außerbetrieblicher sozialer Aktivitäten)
kein Interesse an irgendeiner Form sachlicher Auseinandersetzung mit Vorgesetzten, Ja-Sager ohne eigene Meinung
ständige Berufung auf Unzulänglichkeiten des Arbeitgebers, Widerspruch aus Prinzip
nachlässiger Umgang mit Arbeitgebereigentum
private Telefonate
Intrigen, Mobbing
übereifriges Auftreten (um den Schein zu wahren)
nachlässiges Auftreten
keine unbezahlte Arbeitszeit (keine Teilnahme an betrieblichen Abendveranstaltungen oder Besprechungen außerhalb der Arbeitszeit)
Gleichgültigkeit bei Beschwerden
Hinweis: Alle genannten Verhaltensweisen können auch andere Ursache als eine innere Kündigung haben. Aber sie sollten Anlass sein, um ein Gespräch zu führen.
    Es gibt kein absolut sicheres Instrument, um eine innere Kündigung beim Mitarbeiter zu erkennen und zu bearbeiten. Die wichtigste Maßnahme zur Vorbeugung ist das Mitarbeitergespräch. Wenn regelmäßig ernsthafte Gespräche mit den Mitarbeitern geführt werden, dann sollten diese auch Informationen über mögliche Ärgernisse und Enttäuschungen erbringen, die eine innere Kündigung auslösen können.
    Sollte es bereits zu einer inneren Kündigung gekommen sein, dann bleibt nur noch eine offensive Bekämpfung und Nachbehandlung. Führen Sie ein Gespräch mit dem Mitarbeiter, sprechen Sie Ihre Vermutung offen an. Verdeutlichen Sie dem Mitarbeiter die Folgen für den Betrieb, für ihn selbst und für sein Umfeld. Suchen Sie gemeinsam nach den Ursachen und möglichen Lösungen. In dem folgenden Gesprächsleitfaden sind die wichtigsten Punkte zusammengefasst, die dabei angesprochen werden können.
    Gesprächsleitfaden: innere Kündigung
1.
Positive Gesprächseröffnung
2.
Vermutete innere Kündigung ansprechen
3.
Mitarbeiter um eine Stellungnahme bitten
[Notizen – Stellungnahme des Mitarbeiters]
4.
Geduldig zuhören - Verständnis aufbringen
5.
Gemeinsam nach den Ursachen für die Enttäuschung suchen
[Notizen – mögliche Ursachen]
6.
Gemeinsam überlegen, ob auch der Mitarbeiter zu der Negativsituation beigetragen hat
7.
Feststellen, welche Versäumnisse des Vorgesetzten und/oder des Betriebs vorliegen
[Notizen – mögliche Versäumnisse]
8.
Mögliche Auswirkungen auf den Betrieb untersuchen
[Notizen – mögliche Ursachen]
9.
Gemeinsam überlegen, was zu tun ist, um die nachteilige Situation