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Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Titel: Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren Kostenlos Bücher Online Lesen
Autoren: Haub Grotzfeld Mentzel
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Rechtsstreitigkeiten, erhält rechtliche Sicherheit und profitiert auf der Kostenseite.
    Im Idealfall erreichen Sie durch eine gelungene Outplacement-Beratung, dass der freigesetzte Mitarbeiter seine berufliche Tätigkeit in einem anderen Unternehmen weiterführen kann. Damit werden beim Outplacement neben den rechtlichen und finanziellen Folgen einer Kündigung auch die persönlichen, sozialen und beruflichen Konsequenzen ausreichend beachtet.
    Bei einem Outplacement-Prozess muss genau getrennt werden, welche Teile vom Unternehmen und welche vom Outplacement-Berater durchgeführt werden:
Die grundsätzliche Entscheidung zur Trennung von einem Mitarbeiter und das Trennungsgespräch einschließlich des damit verbundenen Beratungsangebots sind Sache des Unternehmens.
Die Beratung und Aufarbeitung der Trennung sowie die Unterstützung des Mitarbeiters (Potentialanalyse, Bewerbungsstrategie, Trainingsmaßnahmen usw.) übernimmt der Outplacement-Berater.
    Trennungsgespräche gehören zu den schwierigsten und heikelsten Aufgaben einer Führungskraft. Auch das im Trennungsgespräch ausgesprochene Hilfsangebot für den Mitarbeiter darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass zunächst eine Kündigung ausgesprochen werden muss.
    Das Trennungsgespräch wird entweder vom Vorgesetzten des betroffenen Mitarbeiters geführt oder von der nächst höheren Führungskraft des Unternehmens. In diesem Fall übernimmt diese Führungskraft die unangenehme Aufgabe, die Kündigung auszusprechen. Der direkte Vorgesetzte bleibt als Ansprechpartner für die emotionalen Reaktionen des Mitarbeiters erhalten.
    Die besondere Schwierigkeit im Trennungsgespräch liegt in der unausweichlichen Konfrontation mit den emotionalen Reaktionen des Mitarbeiters. Durch ein ungeschicktes Trennungsgespräch kann das Bemühen um eine gesunde Unternehmenskultur mit einem Schlage zunichte gemacht werden. Deshalb ist es wichtig, dass notwendige Einfühlungsvermögen zu entwickeln und den Mitarbeiter trotz der bevorstehenden Trennung die notwendige Wertschätzung entgegenzubringen.
    In den Unternehmen selbst gibt es kaum Richtlinien für das Führen von Trennungsgesprächen. Der Erfolg wird dabei von der Vorbereitung und den Verhaltensweisen des Vorgesetzten bestimmt.

    Tab. 3.13: Leitfaden für ein Trennungsgespräch mit Angebot einer Outplacement-Beratung
    Abgangsgespräch
    Das Abgangsgespräch wird immer dann geführt, wenn ein Mitarbeiter von sich aus gekündigt hat und das Unternehmen verlassen möchte. Dem Unternehmen geht dadurch viel Potenzial, betriebsspezifisches Wissen und Erfahrung verloren. Vor diesem Hintergrund ist das Abgangsgespräch ein ideales Instrument, um die Gründe für die Kündigung in Erfahrung zu bringen. Gelegentlich wird das Abgangsgespräch auch bei der Erstellung eines Zeugnisses geführt.

    Tab. 3.14: Leitfaden für ein Abgangsgespräch
    Zu den wichtigsten Spielregeln eines Abgangsgesprächs gehört, dass der Mitarbeiter informiert wird, wie seine Informationen weiterverwendet werden. Es muss sicher sein, dass das Abgangsgespräch keine nachteiligen Auswirkungen auf das Zeugnis hat. Diese Zusicherung wird glaubhaft unterstützt, wenn der Mitarbeiter weiß, dass er eine Kopie des Gesprächsprotokolls erhält.
    Aus Vereinfachungsgründen, und um das erforderliche Protokoll zu sichern, setzen manche Unternehmen für das Abgangsgespräch ein Formular ein.

    Tab. 3.15: Protokollformular für ein Abgangsgespräch
    Innere Kündigung
    Innere Kündigung ist der bewusste Verzicht auf Engagement und Eigeninitiative eines Mitarbeiters. Der Mitarbeiter hat sich innerlich vom Unternehmen verabschiedet, behält dennoch seinen Arbeitsplatz bei. Er distanziert sich vom Betriebsgeschehen und verhält sich weitgehend passiv. Hauptanlass für die innere Kündigung sind Führungsfehler. Das regelmäßige Mitarbeitergespräch ist das wichtigste Instrument, um rechtzeitig von der Unzufriedenheit der Mitarbeiter zu erfahren und gegensteuern zu können.
    Wer sich einmal innerlich gegen sein bisheriges Unternehmen entschieden hat, wird kaum mehr große Initiative entwickeln oder Einsatzbereitschaft zeigen. Sein Arbeitseinsatz wird sich bewusst oder unbewusst verschlechtern. Ein solches Verhalten kann sich negativ auf das Betriebsklima auswirken und zu einer Demotivation anderer Mitarbeiter führen.
    Ein Patentrezept gegen die innere Kündigung gibt es nicht. Das darf jedoch nicht davon abhalten, zumindest den Versuch zu unternehmen, den hauptsächlichen Ursachen

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