Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

nimmt das Vorstellungsgespräch ein. Es wird zumeist von der Personalabteilung gemeinsam mit der Fachabteilung geführt.
    Das Vorstellungsgespräch ist kein Mitarbeitergespräch, denn die Bewerber und Bewerberinnen sind noch nicht Mitarbeiter, so dass das für Mitarbeitergespräche typische Abhängigkeitsverhältnis noch nicht besteht. Obwohl noch nicht Mitarbeiter, gelten Bewerber und Bewerberinnen nach dem seit August 2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) als Beschäftigte (§ 6 AGG), so dass die Regelungen des Gesetzes bereits bei der Personalsuche und -auswahl greifen.
    Bei der Stellenausschreibung, bei der Bewerberauswahl und im Vorstellungsgespräch dürfen Bewerber und Bewerberinnen weder unmittelbar noch mittelbar aufgrund eines der Merkmale nach § 1 AGG benachteiligt werden. Im Vorstellungsgespräch dürfen Fragen nach diesen Kriterien – von den wenigen Ausnahmen der §§ 8 bis 10 AGG abgesehen – nicht gestellt werden. Einzelheiten zum AGG finden Sie in Kapitel 7.
    Beim Vorstellungsgespräch geht es darum, zu erkennen, ob ein Bewerber für eine bestimmte Position geeignet ist. Neben einer Vielzahl von Auswahlmethoden (Analyse der Bewerbungsunterlagen, biographischer Fragebogen, Testverfahren usw.) spielt das persönliche Gespräch nach wie vor eine zentrale Rolle bei der Auswahl neuer Mitarbeiter. In vielen Unternehmen ist das Vorstellungsgespräch auch heute noch das einzige Instrument, um eine Auswahlentscheidung zu treffen. Werden umfassende Auswahlverfahren (z. B. ein Assessment Center) durchgeführt, so sollte mindestens ein persönliches Gespräch Bestandteil des Verfahrens sein.
    Basis im Vorstellungsgespräch ist das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Im Gespräch gilt es festzustellen, ob und in welchem Umfang die Bewerber über die im Anforderungsprofil definierten Fähigkeiten verfügen. Dabei geht es insbesondere darum, persönliche Eigenschaften des Bewerbers (z. B. Teamfähigkeit, eigenverantwortliches Handeln) anzusprechen, die sich anhand der schriftlichen Bewerbungsunterlagen kaum beurteilen lassen.
    Um insbesondere überfachliche Qualifikationen zu überprüfen, gilt es, soviel Praxisbezug wie möglich in das Gespräch einzubringen. Dies erreichen Sie über die situative Gesprächsführung.
    Beispiel
    „In welcher Situation sind Sie wie vorgegangen, warum und um was zu erzielen?”
    Situative Gesprächsführung bedeutet im Vorstellungsgespräch, den Bewerber mit möglichst vielen, praxisnahen Situationen zu konfrontieren. Themen im Rahmen dieser situativen Gesprächsführung sind zunächst real existierende Erfahrungen des Bewerbers. Dahinter steht der Gedanke, dass man nur über Dinge, die man tatsächlich selbst erlebt hat, umfassend und überzeugend Auskunft geben kann. Wer dagegen über etwas detailliert Auskunft geben soll, das er nur vom Hörensagen kennt, gerät schnell ins Stocken und wirkt i. d. R. unglaubwürdig.
    Tipp
    Geben Sie sich nicht mit oberflächlichen Antworten des Bewerbers zufrieden, sondern haken Sie nach, um auch die Details seiner Erfahrungen kennen zu lernen und zu beurteilen.
    Darüber hinaus erreichen Sie eine situative Gesprächsführung auch mittels fiktiver Situationen. Sie konfrontieren den Bewerber mit bekannten, ggf. kritischen Situationen des potenziellen Arbeitsplatzes und erhalten so einen Eindruck, wie er damit umgehen würde. In solchen Gesprächssituationen neigen die Bewerber dazu, zunächst aus der „Vogelperspektive” zu beschreiben, wie sie sich in der jeweiligen Situation verhalten würden. Oder sie antworten im Sinne der „sozialen Erwünschtheit”, d. h., wie sie glauben, dass der Gesprächspartner dies gerne hören möchte.
    Zuverlässigere Antworten erhalten Sie, wenn Sie die jeweils geschilderte Situation in ein Rollenspiel umgestalten. So beschränkt sich der Bewerber nicht darauf, zu beschreiben, was er tun würde, sondern muss sofort agieren.
    Beurteilen Sie die Reaktion des Bewerbers:
Wie ist sein allgemeines Verhalten?
Bleibt er trotz der gespannten Situation ruhig und besonnen?
Sucht er nach einer akzeptablen Lösung für Ihr Problem?
    Das Rollenspiel birgt dabei noch einen weiteren Vorteil: Sie können von der grundsätzlich geforderten, freundlichen und offenen Atmosphäre im Vorstellungsgespräch abweichen und – in angemessenem Umfang – als schwieriger Gesprächspartner auftreten. So konfrontieren Sie den Bewerber unmittelbar mit kritischen Situationen. Stellen Sie aber deutlich