Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

und erteilt keine gut gemeinten Ratschläge. Er steuert vielmehr das Gespräch durch geschickte Fragen (offene Fragen) und zeigt sich als guter Zuhörer. Das Beherrschen der Fragetechnik und der Fähigkeit aktiv zuzuhören (vgl. Kapitel 2.5 Fragetechnik) sind zwei entscheidende Anforderungen an einen guten Coach.
Beratung auf Zeit
    Coaching ist im Regelfall als Beratung auf Zeit anzusehen. Das Ziel „Hilfe zur Selbsthilfe” kann nur dann als erreicht gelten, wenn sich der Coach nach erfolgreicher Durchführung des Prozesses wieder aus dem Leben des Klienten verabschieden kann. Es zählt zu den Aufgaben des Coachs, die Einstellung auf diese Trennung beim Klienten rechtzeitig herbeizuführen.
    Die wichtigsten Ablaufschritte eines Coachinggesprächs sind im folgenden Gesprächsleitfaden zusammengefasst:

    Tab. 3.18: Leitfaden für ein Coachinggespräch
    Gruppe 3: Sonderfälle
    Delegationsgespräch
    Zu den Aufgaben eines Vorgesetzten zählt auch die Delegation. Dabei werden Arbeiten mit genau abgegrenzten Kompetenzen und Verantwortlichkeiten zur selbstständigen Erledigung an geeignete Mitarbeiter übertragen. Auf diese Weise entlastet sich der Vorgesetzte und erreicht gleichzeitig bei den Mitarbeitern eine größere Zufriedenheit.
    Delegation darf nicht zwischen Tür und Angel erfolgen. In einem Delegationsgespräch müssen die Delegationsaufgaben ausführlich mit dem ausgewählten Mitarbeiter besprochen werden. Dabei muss auch geklärt werden, ob die Bereitschaft zur Aufgabenübernahme vorhanden ist.
    Wichtig
    Delegation darf keinem Mitarbeiter aufgezwungen werden. Nur wer bereit und fähig ist Verantwortung zu tragen, kommt in Frage.
    Erläutern Sie dem Mitarbeiter, warum Sie gerade ihn für diese Aufgabe ausgewählt haben. Das wirkt anspornend.
    Beachten Sie in Abhängigkeit vom zur Delegation vorgesehenen Aufgabengebiet den „Reifegrad” des ausgewählten Mitarbeiters. Je nach Reifegrad wird die Delegation eher ziel- oder eher aufgabenorientiert erfolgen. Einem sehr erfahrenen, also „reifen” Mitarbeiter wird die Aufgabe sehr zielorientiert delegiert, d. h. der Vorgesetzte delegiert das Ziel und der Mitarbeiter entscheidet eigenständig über den Weg dorthin. Dagegen wird an einen Mitarbeiter mit geringer Erfahrung eher aufgabenorientiert delegiert. Zwar wird auch hier das Ziel genannt, aber zusätzlich wird auch die Vorgehensweise beschrieben, um das Ziel zu erreichen.
    Leitfaden: Delegationsgespräch
1.
Gesprächseinleitung Bauen Sie – wie bei jedem Mitarbeitergespräch – eine positive Gesprächsatmosphäre auf (Begrüßung, Dank fürs Kommen, faire Sitzverhältnisse, Smalltalk, um das Eis zu brechen). Bringen Sie Ihrem Mitarbeiter Wertschätzung entgegen. Nennen Sie den Gesprächsanlass.
[Notizen]
2.
Ausgangspunkt: die derzeitigen Aufgaben des Mitarbeiters Ist der Mitarbeiter mit seinem derzeitigen Aufgabengebiet zufrieden? Wie zufrieden sind Sie mit der bisherigen Arbeitsleistung des Mitarbeiters? Verweisen Sie auf die Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters (Sicherheit vermitteln). Klären Sie, ob der Mitarbeiter freie Kapazitäten hat, um neue Aufgaben zu übernehmen (ggf. müssen bisherige Aufgaben an andere Mitarbeiter übertragen werden). Wecken Sie bei Ihrem Mitarbeiter Interesse für die neue Aufgabe.
[Notizen]
3.
Vorstellen der Aufgabe, die Sie delegieren wollen Beschreiben Sie zunächst die Delegationsaufgabe. Verdeutlichen Sie die Vorteile für den Mitarbeiter (z. B. mehr Kompetenzen). Sprechen Sie die Sprache des Mitarbeiters. Erläutern Sie ggf. neue Fachbegriffe. Weisen Sie auf mögliche Probleme und Risiken hin. Veranlassen Sie den Mitarbeiter, Verständnisfragen zu stellen.
[Notizen]
4.
Weitere Vorgehensweise Vergewissern Sie sich, dass der Mitarbeiter sich mit der Aufgabe identifiziert und die neue Herausforderung annehmen will. Erläutern Sie alle notwendigen Details der neuen Aufgabe. Geben Sie dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen. Räumen Sie dem Mitarbeiter die notwendigen Kompetenzen ein. Legen Sie fest, an welchen Kriterien der Erfolg gemessen wird. Klären Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter die weitere Vorgehensweise. Legen Sie ggf. notwendige Zwischenschritte fest. Bieten Sie Hilfe an, wenn Schwierigkeiten auftreten.
[Notizen]
5.
Gesprächsabschluss Fassen Sie die wichtigsten Gesprächsergebnisse nochmals zusammen. Gesprächsabschluss (Dank, Motivation)
[Notizen]
    Tab. 3.19: Leitfaden für ein Delegationsgespräch
    Vorstellungsgespräch
    Eine besondere Stellung