Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Methoden zur Durchführung des Rangordnungsverfahrens
    Diese Vorgehensweise erweist sich als sehr zuverlässig. Das Rangordnungsverfahren wird in der Regel nicht als eigenständiges Instrument eingesetzt, sondern als Unterstützung oder Ergänzung anderer Verfahren.
    Tipp
    Bei der Anwendung des Rangordnungsverfahrens sollten Sie beachten:
Sehen Sie die Ergebnisse nicht absolut. Rangplätze liefern lediglich relative Ergebnisse, da die Differenz zwischen den einzelnen Rangplätzen aufgrund unterschiedlich großer Leistungsunterschiede entsteht.
Die Bildung von Rangordnungen ist ein sehr zeitaufwendiges Verfahren und daher als Hilfsmittel nur bei kleinen Arbeitsgruppen anzuwenden.
Eine Vergleichbarkeit unter den Rangordnungen verschiedener Arbeitsgruppen ist nicht möglich.
Informieren Sie die Mitarbeiter rechtzeitig, da Rangordnungen innerhalb einer Arbeitsgruppe dem Teamgeist und der Zusammenarbeit eher schaden als fördern.
    Einstufungsverfahren
    In der heutigen Beurteilungspraxis dominiert das Einstufungsverfahren. Dabei werden dem Beurteiler die Beurteilungskriterien und die Skalierung vorgegeben. Der Beurteiler erfasst die meist qualitativen Merkmale mithilfe von verbal oder numerisch definierten Kategorien, die auf einer Skala verschiedene Ausprägungsgrade des Merkmals repräsentieren. Durch das Einstufungsverfahren wird der Beurteiler veranlasst, sich intensiv mit jedem einzelnen Beurteilungskriterium auseinanderzusetzen. Diese Vorgehensweise führt zu einer höheren Praktikabilität und zu einer größeren Objektivität, da das Verfahren Fehlerrisiken, die auf die Person des Beurteilers zurückzuführen sind, weitestgehend ausschaltet.
    Der Hauptvorteil des Einstufungsverfahrens ist die hohe Vergleichbarkeit unter den Beurteilungen. Außerdem ist das Verfahren leicht zu standardisieren. Das Hauptproblem des Verfahrens besteht in der Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien, die mit den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes abgestimmt sein müssen. Bei einer auf den einzelnen Arbeitsplatz zugeschnittenen Beurteilung müssten als Bezugsbasis Stellenbeschreibungen herangezogen oder aufwendige Anforderungsanalysen durchgeführt werden. Eine solche Vorgehensweise ist zu aufwendig, weshalb in der Regel dem Einstufungsverfahren ein genereller Kriterienkatalog zugrunde gelegt wird, der auf die Beurteilung aller Mitarbeiter angewendet wird.
    Beurteilungskriterien
    Die Auswahl geeigneter Beurteilungskriterien stellt hohe Anforderungen an die Entwicklung des Verfahrens. Für die Festlegung von individuellen Beurteilungskatalogen kann die jeweilige Stellenbeschreibung herangezogen werden. Sie beinhaltet die Zielsetzung der Stelle und der daraus abgeleiteten Einzelaufgaben des Stelleninhabers sowie seine Kompetenzen und Pflichten.
    Der Hauptnachteil des individuellen Kriterienkataloges besteht in dem hohen Arbeitsaufwand , der mit der Abstimmung der Anforderungen der einzelnen Arbeitsplätze verbunden ist. Außerdem wird wegen der Vielzahl von Kriterienkatalogen die Vergleichbarkeit unter den Beurteilungen stark reduziert. Deshalb verzichten die meisten Verfahren in der Praxis auf eine exakte Abstimmung der Beurteilungskriterien mit den Anforderungen der jeweiligen Arbeitsplätze. Dafür werden generelle Kriterienkataloge eingesetzt, die für alle oder zumindest eine große Zahl von Arbeitsplätzen angewandt werden. Auf diese Weise steigt die Vergleichbarkeit unter den Beurteilungen.
    Tipp
    Setzen Sie gruppenspezifische Beurteilungskataloge ein. Diese geben Ihnen die Möglichkeit, die Beurteilungskriterien auf einzelne Mitarbeitergruppen (Führungskräfte, Mitarbeiter in der Verwaltung, Mitarbeiter in der Produktion) abzustimmen. Sie berücksichtigen damit die Spezifika der einzelnen Mitarbeitergruppen und erreichen eine hohe Vergleichbarkeit innerhalb der jeweiligen Gruppe.
    Die nachfolgende Übersicht umfasst die Beurteilungskriterien, die in der betrieblichen Praxis häufig verwendet werden. Die Kriterien beziehen sich maßgeblich auf die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten. Auf Merkmale, welche die persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters betreffen, wird weitgehend