Mitarbeitergespraeche erfolgreich fuehren

Der Trend zum kooperativen Führungsstil, flache Hierarchien und Gruppenarbeit zielt letztendlich auf ein verändertes Verhalten von Vorgesetzten und Mitarbeitern und begünstigt damit die Durchführung der Vorgesetztenbeurteilung.
    Pro und Contra Vorgesetztenbeurteilung
Pro-Argumente
Contra-Argumente
Frühwarnsystem für Führungsfehler
Frühzeitige Kenntnis von Schwachstellen im Führungsverhalten
Konkrete Ansatzpunkte für die Verhaltensänderung und gezielte Einleitung von Schulungsmaßnahmen
Verbesserung der Führungsqualität des Vorgesetzten
Verbesserung der Selbsteinschätzung der Vorgesetzten
Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
Informationen über den tatsächlich praktizierten Führungsstil im Unternehmen
Mitarbeiter gestalten Führungsbeziehungen aktiv mit
Unzureichende Akzeptanz durch die Vorgesetzten
Angst vor negativen Konsequenzen in der beruflichen Weiterentwicklung auf Seiten der Vorgesetzten
Annahme, dass die Mitarbeiter nicht die Bereitschaft und die Fähigkeit zur Durchführung der Beurteilung besitzen
Fehler in der Anwendung durch Mitarbeiter
Unstimmigkeit der Vorgesetztenbeurteilung mit den vorhandenen Organisationsstrukturen
Fehlende Fähigkeit des Vorgesetzten, Kritik zu ertragen
    Tab. 6.7: Pro und Contra Vorgesetztenbeurteilung
    In den USA und mittlerweile auch in großen Unternehmen Deutschlands wird dies bereits erkannt. Die Vorgesetztenbeurteilung ergänzt in zunehmendem Maß das Standardinstrumentarium (klassische Beurteilung, Mitarbeitergespräch, Fördergespräch) des Unternehmens.
    Eine Vorgesetztenbeurteilung wird nur dann erfolgreich sein, wenn die wesentlichen Voraussetzungen im Unternehmen erfüllt sind:
offene Unternehmenskultur,
regelmäßige Schulung der Beurteiler,
Sicherung der Anonymität der Beurteiler,
Rückmeldung des Ergebnisses an den Vorgesetzten,
Einleitung von Folgemaßnahmen (z. B. Führungstraining, Coaching),
Zielvereinbarung.
    Kollegen beurteilen Kollegen
auf das in der Vergangenheit erbrachte Leistungsergebnis und Leistungsverhalten beziehen und/oder
auf die Prognose der Eignung für zukünftige Aufgabeninhalte abstellen.
    Die Beurteilungen werden von den Mitarbeitern schriftlich auf einem Beurteilungsbogen festgehalten. Ihre Ergebnisse werden in der Arbeitsgruppe gemeinsam besprochen.
    Die Kollegenbeurteilung (auch Gleichgestelltenbeurteilung) ist ein spezieller Ansatz der Mitarbeiterbeurteilung, die in erster Linie durch eine atypische Rollenkonstellation im Gegensatz zur klassischen Mitarbeiterbeurteilung gekennzeichnet ist. Diese Form der Beurteilung ergänzt die klassische Mitarbeiterbeurteilung durch den Vorgesetzten, stellt jedoch keinen Ersatz dar. Die methodische Vorgehensweise (z. B. Wahl der Beurteilungskriterien, Beurteilungsbogen) entspricht der klassischen Mitarbeiterbeurteilung.
    Als mögliche Gründe für die bislang geringe Verbreitung der Kollegenbeurteilung in der Praxis werden genannt:
fehlende Akzeptanz des Instruments,
mangelnde Kenntnis der Aufgabeninhalte der Beurteilten,
erhebliche Belastung des Arbeitsklimas durch das Gefühl der ständigen Beobachtung,
Beeinflussung der Beurteilung durch personelle Beziehungen wie Rivalität oder Freundschaft,
hohe Tendenz zu Fehlurteilen.
    Tipp
    Die Akzeptanz des Instruments können Sie steigern, indem Sie ein Projektteam bilden, das sich aktiv an der Wahl der Beurteilungskriterien, der Skalierung und der Gewichtung beteiligt. Das Projektteam sollte sich aus Mitarbeitern unterschiedlicher Arbeitsgruppen zusammensetzen. Diese Vorgehensweise stellt die Transparenz des Verfahrens und die Information der übrigen Mitarbeiter in den Arbeitsgruppen sicher.
    Mitarbeiter beurteilen sich selbst
    Der Mitarbeiter beurteilt sich selbst. Er macht sich ein Bild von sich selbst, so wie er sich sieht. Dieses Selbstbild wird von seiner individuellen Wahrnehmung stark beeinflusst. Damit erhebt die Selbstbeurteilung weder einen Anspruch auf Objektivität noch einen Anspruch auf Realität.
    In der betrieblichen Praxis ist die Selbstbeurteilung noch weitgehend unüblich. Erste Ansätze sind jedoch bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen anzutreffen. Viele Unternehmen neigen dazu, die Formulierung des Zeugnisses durch den Betroffenen selbst vornehmen zu lassen. Die Vorformulierung des Zeugnisses ist Grundlage für die Erstellung des endgültigen Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber.
    Ein weiterer Ansatz bietet sich im Rahmen der klassischen Mitarbeiterbeurteilung an.