Search inside yourself

Ihr Denken jedes Mal, wenn Sie im Rahmen dieser Meditation an Rick denken, schon seit geraumer Zeit von Liebender Güte erfüllt ist. Nach einer Weile entdecken Sie vielleicht, dass Ihre Abneigung gegen Rick verschwunden ist, und Sie müssen sich womöglich einen neuen schwierigen Fall für Metta Bhavana suchen. (Eventuell gehen Ihnen sogar irgendwann die Leute aus, die Sie nicht leiden können. Das mag im Hinblick auf diese Meditationsübung zwar ärgerlich sein, ist aber im Grunde genommen kein schlechtes Problem.)

    Sie können sich auch gern der traditionellen Praxis widmen, wenn Sie damit besser zurechtkommen.
    So bringen Sie das Beste in anderen Menschen zum Vorschein
    Auf den letzten Seiten haben wir Übungen zur Entwicklung grundlegender Empathiefähigkeiten kennengelernt. Auf den nächsten werden wir uns auf Übungen konzentrieren, die uns helfen, das Wachstum anderer Menschen zu fördern und das Beste in ihnen zum Vorschein zu bringen.
    Vertrauensbildung ist gut für die Arbeit
    Empathie ist nicht nur nett; sie ist sehr viel mehr als das. Sie ist ein unerlässlicher Baustein Ihres beruflichen Erfolges – vor allem, wenn es zu Ihren Aufgaben gehört, ein Team aufzubauen, anderen als Trainer oder Mentor zur Seite zu stehen oder sie zu pflegen. Es gibt eine Grundfähigkeit, die in all diesen Tätigkeitsbereichen ein hohes Maß an Effektivität ermöglicht, nämlich die Fähigkeit, Vertrauen zu schaffen. In diesem Punkt können Sie mir vertrauen.
    Empathie hilft uns, Vertrauen zu bilden. Wenn wir anderen mit Einfühlungsvermögen begegnen, erhöhen wir damit die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich gesehen, gehört und verstanden fühlen. Menschen, die diesen Eindruck gewinnen, fühlen sich sicherer und sind eher bereit, demjenigen, der sie versteht, zu vertrauen.
    Bei vielen wichtigen Denkern, die sich dem Thema Arbeitseffektivität
widmen, bildet Vertrauen die Grundlage ihrer Praxis und ihrer Ansätze. Marc Lesser, ein erfahrener Coach für Führungskräfte, empfiehlt, dass der Coaching- oder Mentoring-Zyklus folgende Schritte enthalten sollte:
Bilden Sie Vertrauen.
Hören Sie zu (indem Sie »zusammenfassen« und »in sich hineinspüren«).
Stellen Sie bohrende, offene Fragen.
Geben Sie Feedback.
Schließen Sie sich mit anderen zusammen, um neue Optionen und Vorgehensweisen zu finden.
    Der erste Schritt ist auch der wichtigste – die Vertrauensbildung. Vertrauen ist die Grundlage jedes Coaching- oder Mentoring-Verhältnisses. Die Sache ist ganz einfach: Damit Sie mit Ihrem Schützling arbeiten können, muss er offen für Sie sein. Je mehr er sich öffnet, desto effektiver können Sie mit ihm arbeiten, und je mehr er Ihnen vertraut, desto eher wird er sich öffnen. So einfach ist das. Ohne Vertrauen ist die Beziehung zwischen einem Mentor und seinem Schützling reine Zeitverschwendung (es sei denn, bei diesen Mentorengesprächen gibt es Donuts, was die Zeitverschwendung zumindest ein wenig wettmachen würde; ich möchte Sie damit allerdings keinesfalls dazu auffordern, Vertrauen durch Donuts zu ersetzen).
    In ähnlicher Weise bildet Vertrauen auch die unentbehrliche Grundlage besonders effektiver Teams. In seinem Buch The Five Dysfunctions of a Team stellt Patrick Lencioni die fünf Möglichkeiten, wie ein Team in Schieflage geraten kann, in Form einer Pyramide dar. 11

    Die fünf Dysfunktionen sind in der Reihenfolge ihrer Ursächlichkeit:
Fehlendes Vertrauen: Die Teammitglieder haben kein Vertrauen in die Absichten ihrer Kollegen. Sie haben das Bedürfnis, sich voreinander zu schützen und in der Gegenwart der anderen besonders vorsichtig zu sein. Dies führt zur nächsten Dysfunktion.
Konfliktscheu: Wo das Vertrauen fehlt, fehlt auch die Bereitschaft zu produktiven Gesprächen und Konflikten – zu der Art von positiver Auseinandersetzung, bei der es ausschließlich um die Lösung von Problemen geht, ohne persönliche Angriffe oder Hintergedanken. Ohne diese gesunden Konflikte bleiben Probleme bestehen oder werden nicht zufriedenstellend gelöst. Die Beteiligten fühlen sich nicht ausreichend in Entscheidungen eingebunden. Dies führt zur nächsten Dysfunktion.
Mangelndes Engagement: Wenn jemand das Gefühl hat, dass sein Beitrag nicht ausreichend berücksichtigt und er nicht hinlänglich in die Entscheidungen eingebunden wurde, wird er sie