Spielregeln im Job durchschauen

Erzieherinnen, sich mit den Interessen von Jungen auseinanderzusetzen, sowie die Abwesenheit vieler Väter im Alltag ihrer Familien. Doch ein wichtiger Grund der Abgrenzung vom Weiblichen, auf den auch die französische Philosophieprofessorin Elisabeth Badinter hinweist, liegt sicher darin, dass Mädchen beim Erwachsenwerden die weibliche Rolle ihrer Mutter auf sich übertragen können – selbst wenn sie sie später anders für sich definieren. Jungen müssen sich dagegen von ihrer Mutter deutlich abgrenzen, um ihre Männerrolle zu entwickeln.
    Vorteile für Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen
    Tatsächlich können Unternehmen aber gewinnen, wenn sie mehr Chefinnen beschäftigen, wie einige Studien belegen. Unternehmen mit mehr Frauen in Führungspositionen steigern Produktivität, Profitabilität und Gewinn – zu diesem Ergebnis kam bereits 2003 die schwedische Agentur für wirtschaftliches Wachstum, Nutek, die 14 000 Unternehmen in Schweden analysierte. Das bestätigte ein Jahr später eine Studie der amerikanischen Non-Profit-Organisation Catalyst, die vom Finanzdienstleister BMO Financial Group unterstützt wurde. Sie hatte 353 Unternehmen der »Fortune Global 500« untersucht, eine jährlich aktualisierte Liste der umsatzstärksten Unternehmen weltweit. Das Ergebnis: Firmen mit einem hohen Frauenanteil im Topmanagement erzielten höhere Aktien- und Eigenkapitalrenditen – im Schnitt 35 Prozent mehr als die Konkurrenz.
    Die Analyse »Women Matter 1« der Unternehmensberatung McKinsey kam 2007 zu einem ähnlichen Ergebnis: Die besten Resultate stammten von Firmen mit drei oder mehr weiblichen Vorständen – und zwar in jeder der neun Kategorien, die McKinsey für Unternehmenserfolg als ausschlaggebend bestimmt hatte: Führung, Anweisung, Übernahme von Verantwortung, Koordination und Kontrolle, Innovation, Orientierung nach außen, Leistungsvermögen, Motivation, Arbeitsumfeld und Werte. Auffällig war, dass in einem Komitee mit durchschnittlich zehn Personen drei oder mehr Frauen sitzen müssen, um ein signifikantes Plus zu erzielen. Eine Frau allein reicht nicht aus, um etwas zu bewegen.
    Es ist zwar nicht erwiesen, ob Frauen die besseren Managerinnen sind. Fest steht jedoch: Vielfalt nutzt einem Unternehmen. Martha Maznevski von der Business School IMD Lausanne weist im EU-Report »Women in Science and Technology – The Business Perspective« von 2006 speziell darauf hin, dass die Qualität der Teamführung eine wesentliche Rolle spielt. Gut geführte gemischte Teams zeigen bessere Leistungen als homogene. Der entscheidende Erfolgsfaktor ist nach Ansicht von Maznevski eine Kultur der »Inclusion«, der Einbeziehung, die die Unterschiedlichkeit einzelner Mitglieder nicht nur akzeptiert, sondern die Mitarbeiter dazu ermutigt, verschiedene Sichtweisen zu äußern.
    McKinsey fand in der Studie »Women Matter 2« von 2008 heraus, dass weibliche Verhaltensweisen helfen, künftige Herausforderungen wie die fortschreitende Globalisierung zu meistern: Weibliche Führungskräfte vertrauen häufiger als Männer auf »Inspiration, partizipative Entscheidungsfindung und Belohnung«, während Männer auf »Leistungskontrolle« setzen. Letzteres nützt laut der Studie während der Krise und danach aber am wenigsten. In der Studie »Women Matter 3« belegt McKinsey zudem, dass Unternehmen mit mehr weiblichen Führungskräften dank dieser Eigenschaften auch die aktuelle Krise besser bewältigen.
    Kein Wunder, dass Avivah Wittenberg-Cox, CEO des auf Gender-Themen spezialisierten Beratungsunternehmens 20-first, feststellt: »Frauen wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Aber wen interessiert das?« Es gehe schließlich nicht darum, was Frauen wollen, sondern darum, was Unternehmen bräuchten. Die Betriebe hätten eine Gender-Balance dringend nötig, da sie nachweislich besser für ihre Gewinne, ihre Kunden und ihre Talente sei. »Wenn Frauen in Unternehmen, wie sie jetzt sind, keine Führungspositionen übernehmen wollen, müssen sich die Organisationen ändern.«
    Einige Unternehmen versuchen das auch. So hat sich beispielsweise die Deutsche Telekom mit einer selbstverordneten Frauenquote für Führungspositionen öffentlichkeitswirksam auf den Weg gemacht. Sie erhöhte den Anteil von Frauen bei der Einstellung von Topnachwuchskräften von 33 auf 52 Prozent, der Anteil von Frauen in Management-Entwicklungsprogrammen stieg seit 2009 von 18 auf über 30 Prozent im Jahr 2011. Andere Unternehmen haben