Als unser Kunde tot umfiel

brauchen keine Durchhalteparolen und Schönmalerei, sondern Klarheit und ein realistisches Vorgehen.
    „Augen zu und durch.“ Alle Unternehmensentscheidungen ohne Rücksicht auf Verluste durchzuziehen, egal ob sie Sinn machen oder nicht, ist definitiv keine gute Entscheidung. Loyalität dem Unternehmen gegenüber ist für Führungskräfte selbstverständlich. Das heißt aber auch, Bedenken anzumelden und Stolpersteine aufzuzeigen, wenn die eigenen Chefs sie übersehen haben. Durchregieren, ohne den Kopf anzuschalten? Das ist höchstens eine Methode von gestern – oder sollte es sein.
    „Modell Kruppstahl.“ So mancher Chef, der eine unliebsame Entscheidung umsetzen muss, tarnt sich als harter Knochen. Häufig will er damit der Gegenseite der Wind aus den Segeln nehmen und unangenehme Diskussionen vermeiden. Meistens bringt die Methode Holzhammer mehr Schaden als Nutzen. Das Problem dabei: Bedenken werden dann gar nicht mehr geäußert!
    Wie Sie als Blocker auf keinen Fall reagieren sollen:
    „Gemeinsam in den Abgrund.“ Frei nach dem Motto „Ich hab die da oben noch nie verstanden“ wettert der Chef gegen die Entscheidung oder macht sich über einzelne Projekte lustig. Die Mitarbeiterinteressen stellt er selbstverständlich in den Vordergrund, auch wenn es zu Lasten des Unternehmens geht. Doch indem sich die Führungskraft mit den Mitarbeitern verbündet, bringt sie das ganze Projekt zu Fall.
    „Kommt Zeit, kommt Rat.“ Manche Probleme erledigen sich von selbst, wenn man nur lange genug wartet. Ein ehemaliger Bundeskanzler hat ein ganzes Land so geführt. Leider funktioniert dieses Prinzip nicht beim Sandwichdilemma. Eher früher als später fällt es Ihnen auf die Füße. Deshalb nehmen Sie die Situation besser gleich selbst in die Hand, anstatt nur auf Impulse von oben oder unten zu reagieren. So haben Sie die Chance, Prozesse im Sinne Ihres Teams und des Unternehmens zu beeinflussen.
    „Love it, change it or leave it.“ So manche Führungskraft zieht bei schwierigen Entscheidungen lieber die Reißleine. Das kann in einem Fall eine Versetzung sein oder im Extremfall die Kündigung. Aber bitte nicht, bevor Sie „change it“ probiert haben! Sie haben mehr Einflussmöglichkeiten, als Sie glauben. Machen Sie nicht den Fehler, der Situation auszuweichen. Denn eines ist sicher: Das Sandwichdilemma wird Ihnen auch in der nächsten Position begegnen.
    „Sie werden schon sehen ...“ ,... was sie davon haben. Innerlich auf stur zu schalten ist eine verbreitete Methode, um Veränderungen abzubügeln. Die Entscheidung wird einmal subtil und unauffällig, dann wieder ganz offen sabotiert. Informationen werden zurückgehalten oder Bedenken nicht geäußert. Der Blocker genießt es ungeniert, wie das Projekt gegen die Wand fährt. „Schadenfreude ist die schönste Freude“, heißt es ja im Volksmund. Leider wird dabei häufig vergessen, dass Schaden, den die Unternehmung erleidet, am Ende von den Mitarbeitern ausgebadet wird. Trauen Sie sich, Chef zu sein, und helfen Sie Ihren Leuten aus der Trotzphase.
Die Lösungsfinder-Methode
    Gestatten? Mein Name ist Hiob, ich habe eine Nachricht für Sie. Egal ob Sie Mitarbeiter abbauen müssen, Überstunden gut verkaufen, ein neues EDV-System einführen oder ein ungeliebtes Leitbild umsetzen sollen – in allen diesen Fällen geht es darum, unangenehme Entscheidungen umzusetzen. Sie müssen unterschiedliche Interessen unter einen Hut bringen und darauf achten, dass Sie eventuelle Schäden klein halten. Das gilt übrigens auch für Sie selbst. Wir wissen nur zu gut, wie schwierig das häufig sein kann und wie gerne man als Chef die Flinte ins Korn werfen oder den Kopf in den Sand stecken würde. Um Ihnen das Leben bei Sandwichdilemmata zukünftig leichter zu machen, empfehlen wir folgendes Vorgehen:
Machen Sie sich Ihre Rolle klar!
    In der Sandwichposition zu sein heißt, dass Sie beiden Seiten gegenüber loyal sein müssen. Den Mitarbeitern, aber eben vor allem dem Unternehmen gegenüber. Das bedeutet mitunter, dass Sie schlechte Nachrichten überbringen oder harte Entscheidungen treffen und umsetzen müssen.
    Von einer Führungskraft wird erwartet, dass sie Projekte, Strategien und Meinungen kritisch durchleuchtet, das heißt aber nicht, dass sie zum Dauernörgler und Blocker werden soll. Vielmehr geht es darum, Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg einzuschätzen: Was wurde eventuell übersehen? Gibt es noch Möglichkeiten, die Entscheidung zu verbessern?
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