Beraten, Trainieren, Coachen

Anspruch nehmen können. Allerdings wird in der Mehrzahl der befragten Unternehmen auch Führungskräften der mittleren Führungsebene Coaching angeboten (55 %) und immerhin können in nicht wenigen Unternehmen auch Führungsnachwuchskräfte vor Antritt einer neuen Führungsfunktion ein Coaching in Anspruch nehmen. Hingegen gelten Projektleiter in der Mehrzahl der befragten Unternehmen nicht als Zielgruppe für Coaching. Nur 11 % beantworten die Frage, ob Projektleiter gecoacht werden, mit „trifft voll und ganz zu“ und 28 % mit „trifft eher zu“. Ursache dafür könnte zum einen eine Fokussierung des Management-Developments in den Unternehmen nach wie vor auf die Hierarchie bzw. Linienfunktionen sein (Denken in Managementinstanzen statt in Managementaufgaben), zum anderen eine gewissen Unterschätzung der Anforderungen an Projektleiter. Tatsächlich aber sind insbesondere bei Großprojekten die Anforderungen an Projektleiter nicht geringer, sondern meist sogar höher als an Linienmanager. DaProjektarbeit in Unternehmen immer wichtiger wird, wird es sinnvoll sein, auch Projektleitern vermehrt Coaching als Unterstützungsleistung anzubieten.
    Differenzierung – Zunahme an Coaching-Themen
    Betrachtet man die Ergebnisse zu den Anlässen und Zielen von Coaching, so zeigt sich ein deutlich breiteres Spektrum als man im Blick auf das herkömmliche Verständnis von Coaching annehmen könnte. Zumindest dann, wenn Unternehmen Auftraggeber für Coaching sind, steht in erster Linie nicht die Persönlichkeitsentwicklung als Zielsetzung von Coaching im Vordergrund, sondern eine Unterstützung bei der Bewältigung aktueller und zukünftiger Führungs- und Managementaufgaben. 82 % der antwortenden Unternehmen geben als Ziel von Coaching „Klärung und Lösung von konkreten und aktuellen Führungs- und Managementproblemen“ an. Zu dieser Prozessbegleitung durch Coaching gehört auch die Begleitung des Coachees bei grundlegenden Entscheidungsprozessen. Nur 50 % sehen hingegen als Ziel von Coaching einen besseren Umgang mit Stress und Belastungen an. Allerdings ist neben der Bewältigung von Führungs- und Managementproblemen auch die Erhöhung der sozialen Kompetenzen und die Verbesserung der Selbstwahrnehmung ein deutliches Ziel von Coaching in Unternehmen. Coaching differenziert sich so in den Zielen und Themen deutlich aus. Schematisch kann von einem „Personal-Coaching“ für Manager und einem „Management-Coaching“ für Manager gesprochen werden (vgl. Leitl 2008b). Während der Fokus beim „Personal-Coaching“ mehr auf der Entwicklung von persönlichen und sozialen Kompetenzen liegt, liegt der Fokus beim „Management-Coaching“ mehr auf der Bewältigung von Managementaufgaben und -herausforderungen, wobei unter Management allgemein die Steuerung von Organisationen und Organisationseinheiten verstanden werden kann. Personalführung als Geschehen zwischen Führungskraft und Geführtem stellt dabei lediglich eine Teilfunktion des Managements dar. Beim erfolgreichen Managen sind zusätzliche Kompetenzen gefordert als personale und soziale Kompetenzen. Hierzu gehören etwa Systemkompetenzen (vgl. Dörner 2008; Meadows) wie strategisches Denken und Handeln, prozessuales Denken, Strukturierung, Multiperspektivität, Denken und Handeln im Konditional etc.
Referenzpunkte des Management-Coachings
    Aus unserer Erfahrung besteht die Aufgabe des Coachs als Management-Coach darin, den Coachee bei der Erfassung, der Formulierung und Strukturierung von Managementproblemen sowie bei der Suche von Handlungsstrategien zu unterstützen, ohne ihm allerdings als Experte die Problemlösung vorzugeben. Dabei kann es durchaus sinnvoll sein – abhängig von der Expertise des Coachs – dem Coachee in gewissen Fällen auch inhaltliche Impulse als Angebote anzubieten. Referenzpunkte des Management-Coachings sind immer
die Person des Coachees als Problemlöser, Informationsverarbeiter, Entscheider, aber auch als Bedürfnisträger und Individuum,
seine Funktion und Aufgabe mit ihren Merkmalen und spezifischen Herausforderungen und
die formale und informale Organisation , insofern die Managementaufgabe zum einen immer in einem organisationalen Kontext stattfindet, sich zum anderen immer auf Organisation bzw. Teile der Organisation bezieht.
    Management-Coaching kann ohne das Verständnis von Organisation und den Blick auf die Organisation nicht erfolgreich sein, weil die Managementaufgabe ohne das Verständnis und die Berücksichtigung von