Beraten, Trainieren, Coachen

darüber entscheiden, ob eine Intervention gelingt oder nicht. Mit einer Feststellung stellen Sie Ihre Teilnehmer vor vollendete Tatsachen und beschuldigen diese, dass Sie nicht verstanden werden. Sprechen Sie von Ihrem persönlichenEindruck, so lassen Sie den Teilnehmern die Möglichkeit, glaubhaft zu vermitteln, dass dieser Eindruck irrtümlich entstanden ist.
    Wenn die Situation ganz verfahren ist, sollten Sie erwägen, die Teilnehmer für eine halbe bis dreiviertel Stunde mit den drei genannten Aspekten alleine zu lassen, um sich auszutauschen, bevor Sie mit den Teilnehmern darüber ins Gespräch kommen. Die Teilnehmer haben so die Möglichkeit, mit ihrer Kritik anonym zu bleiben. Zum Festhalten der Gedanken zu diesen drei Aspekten haben sich unabhängig vom Schweregrad der Problematik übrigens Moderationskarten in drei verschiedenen Farben bewährt (Start: grün, Stopp: rot und Continue: gelb).
Die Boxenstopp-Methode
    Bei massiven Problemen können Sie darüber hinaus – besonders wenn Sie im Trainertandem arbeiten – die Boxenstopp-Methode einsetzen. Zu Beginn eines neuen Trainingstages oder aber nach einer größeren Pause führen Sie vor der Gruppe ohne Vorankündigung eine inszenierte Unterhaltung über Ihre aktuelle Gefühlslage bezüglich der Schwierigkeiten mit der Gruppe. Diese sollte ausschließlich Ich-Botschaften enthalten und den Teilnehmern gegenüber sehr wertschätzend sein. Die Unterhaltung könnte also folgendermaßen ablaufen:
    Dialogbeispiel für die Boxenstopp-Methode
    Trainer 1: Also, Peter, ich habe schon seit einiger Zeit deutlich das Gefühl, als würden wir die Erwartungen unserer Trainingsgruppe nicht genau treffen. Wie siehst du das?
    Trainer 2: Na ja, ich habe auch schon daran gedacht, war mir aber nicht sicher. Woran machst du dieses Gefühl fest?
    Trainer 1: Wenn ich zurückdenke, haben wir zu Beginn sehr gut, intensiv und offen miteinander gearbeitet. Nun kommt es doch hin und wieder vor, dass einige über längere Zeit aus dem Fenster blicken, abwesend erscheinen und den Inhalten nicht mit Interesse folgen. Auch in den Pausengesprächen habe ich das Gefühl, dass man uns gegenüber nicht mehr so offen ist, wie zu Beginn.
    Trainer 2: Jetzt wo du es sagst … Ich fände es schade, wenn unsere Teilnehmer die Zeit hier im Seminar nicht effektiv nutzen könnten, habe aber im Moment keine Ahnung, woran es liegen könnte.
    Trainer 1: Ich auch nicht. Aus meiner Sicht haben wir versucht, alle einzubeziehen, die Themen spannend aufzubereiten und genug Raum zum Diskutieren zu geben. Vielleicht sollten wir unsere Teilnehmer einfach mal dazu befragen.
    Trainer 2: Wahrscheinlich hast du recht. Welch ein Glück, dass sie gerade hier sitzen. Wir wollen sie einfach mal fragen.
    Sie können sich vorstellen, dass eine solche Methode – hier im Dialog etwas verkürzt dargestellt – zunächst einmal für viel Verwirrung sorgt. Sicherlich wird es während Ihres inszenierten Dialogs mucksmäuschenstill im Trainingsraum sein. Stille heißt aber zunächst einmal auch Interesse für das, was dort gerade passiert. Viele Teilnehmer beginnen in diesem Moment, das Verhältnis zwischen Trainern und Gruppe zu reflektieren, und genau diesen Effekt wollen Sie ja auch erzielen.
    Positive Grundhaltung und die Beziehung zur Trainingsgruppe
    In der Arbeit mit Teilnehmergruppen gibt es zwei herausragende Hebel, die Ihnen die Arbeit mit Ihren Teilnehmern sehr erschweren oder – richtig genutzt – sehr erleichtern können. Bei diesen beiden Hebeln handelt es sich zum einen um die positive Grundhaltung gegenüber Ihren Teilnehmern und zum anderen um die Beziehung zur Gruppe.
Der erste Hebel: Positive Grundhaltung zu den Teilnehmern
    Hilfreich hierfür ist das Konzept der Lebensanschauungen aus der Transaktionsanalyse. Besser bekannt ist es unter dem Titel „Ich bin O. K., du bist O. K.“ (Th. A. Harris, 1975). Da die meisten von Ihnen dieses Modell kennen werden, gehen wir im Folgenden zunächst nur auf die Implikationen des Modells für das Training bzw. den Trainer ein. Sollten Sie das Modell noch nicht kennen, so finden Sie eine detaillierte Beschreibung in Kapitel 4.3.
„Ich bin O. K., du bist O. K.“
    Mit einer der im Modell beschriebenen Grundhaltungen werden Sie Ihrer Trainingsgruppe gegenübertreten. In der Regel werden einigeIhrer Trainingsteilnehmer auf andere Haltungen als die „Ich bin O.K., du bist O. K.“-Haltung sehr unerfreut reagieren. Denn dies ist die einzige Haltung, mit der Sie Ihren