Beraten, Trainieren, Coachen

unterlassen?
Jede Woche muss ich mit meinem Kollegen ein Training machen, und es treibt mich zur Weißglut, dass er nie vorbereitet ist. Er ist aber für ein gutes gemeinsames Training und dafür, dass wir uns verstehen, sehr wichtig. Wie mache ich ihm klar, dass es so nicht weitergehen kann?
Wie kann ich dem kompetitiven und dominanten Abteilungsleiter aus dem Accounting auf unseren Führungskräftemeetings erfolgreich die Stirn bieten?
Persönlichkeits- und Kompetenzfragen
Wie gelingt es mir, langweilige Sachverhalte auf Meetings besser zu präsentieren?
Man sagt mir immer, ich solle mehr kommunizieren – aber wie, ich schreibe doch schon eine E-Mail nach der anderen?
Ich wäre gerne selbstbewusster im Auftreten– wie stelle ich das an?
    Selbstverständlich werden sich nicht alle oben genannten Themen in der ersten Minute dem Coach erschließen. Nicht selten ist sich der Coachee zunächst gar nicht dessen bewusst, was er eigentlich für eine Fragestellung bearbeiten muss, um weiterzukommen. Häufig ist es so, dass er mit einem diffusen Unwohlsein ins Coaching geht.
    Aufgaben und Selbstverständnis eines Coachs
    In einem guten Coaching-Prozess entstehen für den Coachee neue Wahl- und Gestaltungsmöglichkeiten für seine aktuellen Fragestellungen. Der Coach fungiert dabei als neutraler Spiegel. Er bietet zusätzliche Perspektiven durch den Blick des „unbeteiligten Dritten“, gibt Rückmeldungen zu seinen Eindrücken und macht Stärken und Ressourcen ebenso wie Optimierungsfelder transparent. Er gibt unabhängiges Feedback und benennt auch unbequeme Punkte, was gerade für Führungskräfte im Topmanagement wichtig ist, weil sie selten kritisches Feedback von anderen erhalten. So können die vom Coachee als problematisch wahrgenommenen Sachverhalte mit ihren Ursachen und Wirkungen aufgedeckt und gemeinsam Lösungsansätze erkannt und weiterentwickelt werden. Der Coach ist somit Impulsgeber und Katalysator.
    In der Vergangenheit wurde Coaching häufig als reines „Persönlichkeitscoaching“ verstanden und praktiziert. Hier ging es vornehmlich um die Reflexion und Weiterentwicklung von Persönlichkeitsmerkmalen und Verhaltenskompetenzen. Dazu zählen beispielsweise Themen wie persönliches Auftreten und Wirkung, eigene Motiveoder die Reflexion eigener Denk- und Verhaltensmuster. Dies kann in jedem Fall ein sinnvoller Fokus im Rahmen eines Coachings sein. Im Rahmen von Coachings für Fachkräfte und junge Führungskräfte auf den unteren Managementebenen (z. B. Gruppen- oder Teamleiter) bieten sich hier noch immer eine Reihe hilfreicher Ansatzpunkte.
    Die Erfahrung zeigt gleichzeitig, dass solche Coaching-Ansätze in isolierter Form vielen anspruchsvollen Coachees heute nicht mehr ausreichen. Insbesondere dann, wenn ich als Coach mit Führungskräften aus dem Topmanagement arbeite, erwarten diese von mir die Fähigkeit, aktuelle, herausfordernde Managementprobleme auf Augenhöhe zu diskutieren und als kompetenter Sparringspartner zu fungieren. Dies stellt andere Anforderungen an das Selbstverständnis eines Coachs und erfordert natürlich sehr viel weiter reichende Kompetenzen. Wenn Ihre Zieltätigkeit im Coaching des Topmanagements liegt, dann sollten Sie dies im Hinterkopf behalten. Achim Mollbach, der diese Thematik bei deutschen Topführungskräften im Rahmen einer Studie mit dem Harvard Business Manager erhoben hat, schildert diese Entwicklung ab Seite 291 im Detail.
    Der Coaching-Prozess
    Ein vernünftig angelegter und strukturierter Coaching-Prozess ist eine notwendige Voraussetzung für professionelles Arbeiten. Er ist Grundlage für die Selbststeuerung als Coach und bietet einen klaren Orientierungsrahmen für Coachee und Auftraggeber. Der klassische Coaching-Prozess folgt einem einfachen Muster, wie die folgende Abbildung zeigt. Beachten Sie, dass es sich hierbei um einen idealisierten Ablauf handelt. In der Praxis gibt es dazu immer wieder Ausnahmen, beispielsweise dann, wenn ein Kunde für einen Mitarbeiter ein Kontingent verschiedener Prozessmodule kauft und dieser es je nach Bedarf flexibel abrufen kann.
Beispielhafter Coaching-Prozess
    Abb.: Der Coaching-Prozess
Schritt 1: Erstgespräch und Auftragsklärung
    Das Erstgespräch dient Coachee und Coach zum gegenseitigen Kennenlernen. Hier wird entschieden, ob die beiden Akteure gemeinsam arbeiten wollen, und es wird die gemeinsame Arbeitsgrundlage geklärt. Im Regelfall sollte zu diesem Gespräch auch die Führungskraft bzw. andere interne