Coaching - Eine Einfuehrung fuer Praxis und Ausbildung

ist.
    Zusammenfassung
    In diesem Kapitel werden die potenziellen Anlässe von Coaching dargestellt. Sie zentrieren sich einerseits um berufliche Krisenerfahrungen
     von Einzelnen oder von Kollektiven. Sie zentrieren sich andererseits um Verbesserungswünsche. Dabei wollen einzelne Manager
     mehr aus dem eigenen Berufsleben machen, oder Organisationen bzw. organisatorische Einheiten suchen nach Verbesserung ihrer
     Systemzusammenhänge. Nach einigen grundlegenden Überlegungen zu Arten und Funktionen von Krisen grenze ich individuelle von
     kollektiven Krisen ab. Bei individuellen Krisen im Beruf werden akute von anderen Formen wie beruflichen Deformationen, Job-Stress,
     Burnout usw. abgegrenzt. Bei kollektiven Krisen differenziere ich ökonomische von strukturellen und kulturellen Krisen. Daneben
     verhandle ich Fusionen von Systemen und politische Veränderungen als Ursachen kollektiver Krisen. Bei der anderen Gruppe potenzieller
     Coaching-Anlässe, den Verbesserungswünschen, beschreibe ich zunächst auch wieder individuelle Anliegen. Sie bestehen häufig
     in der Flexibilisierung der eigenen Bewältigungsstrategien, in der Verbesserung |106| von Managementkompetenzen oder in der Karriere- sowie Rollenberatung. Als typische Verbesserungswünsche von organisatorischen
     Kollektiven deklariere ich die Etablierung von Qualitätszirkeln, die Entwicklung neuer Angebotsstrukturen und die Implementierung
     neuer Führungskonzepte.

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    |107| Kapitel 4
Die Themen von Coaching
    Wie sich unendlich viele Anlässe fürs Coaching nennen ließen, so ist auch die Themenvielfalt schier unerschöpflich. Wie die
     Anlässe können wir aber auch die Themen nach bestimmten Gesichtspunkten sortieren. Sie lassen sich zum einen nach Aspekten
     kategorisieren, die im Sinne allgemeiner Themen das gesamte berufliche Dasein eines Klienten umfassen können; aus dieser Sicht
     ergeben sich einerseits Themen, die den einzelnen Menschen im Beruf und seine beruflichen Beziehungen betreffen, andererseits
     Themen, die als Fragestellungen auf Systemebene den beruflichen Kontext umfassen. Daneben können wir Coaching-Themen nach
     thematischen Akzenten sortieren, die von einzelnen Funktions- oder »Feld«-Gruppen bevorzugt aufgeworfen werden. Sie stellen
     die heute realiter vorgebrachten Fragestellungen dar.

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1. Allgemeine thematische Akzente
    Coaching als berufliche Beratungsform sollte für alle Themen offen sein, die einzelne Menschen oder Gruppen von ihnen in beruflichen
     Zusammenhängen beschäftigen. Damit scheinen die potenziellen Themen zunächst unüberschaubar mannigfaltig. Das gesamte Themenfeld
     lässt sich aber nach heute relevanten sozialwissenschaftlichen Paradigmen strukturieren. Sie liegen unterschiedlichen theoretischen
     Konzepten zugrunde, mit deren Hilfe berufliches Dasein beschrieben werden kann (
Schreyögg
1991).
Hier sind zum einen Ansätze zu unterscheiden, die individuelle Phänomene zu erklären vermögen. Sie begreifen Denken und Handeln
     eines Menschen im Beruf als Ergebnis seiner individuellen Möglichkeiten und seiner individuellen Entwicklung.
|108| In anderen Modellkonstruktionen wird berufliches Handeln dagegen primär als Konsequenz von Beziehungen betrachtet. Diese sind
     in manchen Fällen als aktuelle, beidseitig erzeugte Interaktionsphänomene zu interpretieren und in anderen als historisch
     bedingte Beziehungsformen des einen oder des anderen Interaktionspartners.
Auf der Folie wieder anderer Konzepte erscheint berufliches Dasein primär bestimmt durch Mikro- oder Makrosysteme, dementsprechend
     auch das Denken und Handeln berufstätiger Menschen.
    Angesichts unserer phänomenalen Erfahrung lässt sich kaum bestreiten, dass wir in beruflichen Zusammenhängen immer durch alle
     drei paradigmatischen Positionen charakterisierbar sind. Wir erleben uns gleichermaßen als einmalige Individuen, als Interaktionspartner
     von anderen Menschen und – wie z. B. durch die Debatte um Organisationskulturen schon deutlich wurde – auch als Wesen, die
     durch Systeme bestimmt sind (ebd.).
    Diese Betrachtungsweise korrespondiert mit Positionen der aktuellen Managementliteratur. Auch hier werden zum einen der einzelne
     Mensch in der Organisation, zum anderen seine Bezüge im Ensemble der Gesamtorganisation oder seiner organisatorischen Gruppe
     thematisiert, und es wird sein Eingebundensein ins berufliche System mit dessen Umwelt verhandelt. So lassen sich auch die