Das Jobinterviewknackerbuch

eigenen Mitarbeiter sind nun einmal unsere besten Personalberater – auch was das Briefing für Job-Interviews betrifft!«, hat uns der Personal-Chef eines der größten Pharmakonzerne Deutschlands im Interview anvertraut. Personaler hören, wie wir alle, gern auf ihr Bauchgefühl – was sich besonders dann angenehm zu Wort meldet, wenn ein bekannter oder gar befreundeter Mitarbeiter des eigenen Unternehmens einen Bewerber für einen ganz bestimmten Job empfiehlt. Übrigens: Die oben genannten Studienergebnisse stammen aus dem Jahr 2008. Wir gehen davon aus, dass sich die entsprechenden Werte mittlerweile noch einmal kräftig gesteigert haben.
    Eine derartige Personalarbeit über persönliche – oder auch »soziale« – Netzwerke wird von den Arbeitgebern rein rechnerisch zwar seltener angewendet als beispielsweise Inserate in Printmedien – sie führt aber viel häufiger zum Erfolg. Bei nur 34 Prozent aller Neueinstellungen wird laut IAB auf diesem Weg gearbeitet, aber 85 Prozent aller Bemühungen, über Netzwerke die richtige Person zu identifizieren, sind auch erfolgreich. Aus Arbeitgebersicht hat kein anderer Suchweg eine solch hohe Erfolgsquote! Kein Wunder, dass beispielsweise das Softwareunternehmen SAP ein internes Programm gestartet hat, das unter dem Titel »Mitarbeiter werben Mitarbeiter« die Rekrutierung von neuem Personal über interne Netzwerke sogar ausdrücklich fördert.
    Online-Recherche
    In den Medien findet das »Networking« von Personalern häufig eine plakative Abbildung in Form von sensationsheischenden Nachrichten über Personalchefs, die mithilfe von Google, Facebook und XING intime |38| Details über ihre Bewerber einholen und in der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche verwenden – oder um es zugespitzt zu sagen: »missbrauchen«. Unsere Recherchen für
Das Job-Interview-Knacker-Buch
haben diesbezüglich ein auf den ersten Blick widersprüchliches Ergebnis zutage gefördert: Wir sind auf Interview-Partner und wissenschaftliche Studien gestoßen, die sozialen Netzwerken praktisch keine Bedeutung zusprechen. Und gleichzeitig haben wir Gesprächspartner aufgetan, die offen zugeben, ihre Kandidaten exzessiv zu »googeln«, bevor sie diese zum Vorstellungsgespräch einladen. Es gibt auch Umfragen aus der Personaler-Szene, die den wachsenden Umgang mit Social Media für die HR-Arbeit ganz eindeutig belegen.
     
    Personaler suchen lieber offline
     
    Aber eines nach dem anderen: Fangen wir mit den nüchternen Fakten an, und werfen wir einen Blick auf eine Untersuchung der Kommunikationsberatung IFOK, für die über 800 Personaler in Deutschland befragt wurden. Deren Fazit lautet: »Trotz Millionen von Nutzern sozialer Netzwerke, wie Facebook, StudiVZ oder XING haben sich deutsche Personalexperten auf die neuen Formen der Kommunikation bisher kaum eingestellt.« In zwei von drei der befragten Unternehmen gibt es keine geregelte Zuständigkeit für das Thema »Social Media« im Bereich »Human Resources«. In 70 Prozent der Unternehmen gibt es keine unternehmensweite Social-Media-Strategie, und nur 15 Prozent haben Richtlinien für den Umgang mit sozialen Netzwerken. Bei den »Chancen für HR durch Social Media« bleibt für den Punkt »Verbesserungen in der Personalarbeit« nur der letzte Platz:
    Eine weitere Studie des Instituts für Wirtschaftsforschung ifo und der Personalberatung Randstad aus dem Jahr 2011 scheint die geringe Nutzung sozialer Online-Plattformen zu bestätigen. Ihre Ergebnisse wurden unter der folgenden Überschrift veröffentlicht: »Personalchefs suchen lieber offline!« Wir plädieren jedoch dafür, solche Studien mit Vorsicht zu genießen. Denn erstens stecken häufig Personalberatungsfirmen |40| oder Stellenbörsen als Auftraggeber hinter solchen Unternehmungen. Und die haben ein großes Interesse daran, dass in den Personalberatungen die Nachricht ankommt: »Facebook und Co. sind gar nicht so wichtig, wie alle tun, und es lohnt sich noch, Geld für Stellenanzeigen und Berater auszugeben, die euch bei der Beschaffung passender neuer Mitarbeiter unter die Arme greifen.« Was aus unserer Sicht aber noch schwerer wiegt: Solche Studien kranken am grundsätzlichen Mangel der Statistik – es fehlt ihnen der menschliche Faktor. Mit anderen Worten: Was Personaler in Umfragen angeben und was reine Datenerhebungen am Ende als Ergebnis ausspucken, ist die eine Sache. Was die Menschen dahinter aber tatsächlich denken, fühlen und tun – das ist eine ganz andere