Die effektive Fuehrungspersoenlichkeit

Autobiografie Eine amerikanische Karriere schreibt Lee Iacocca (1989), dass er neben den technischen und betriebswirtschaftlichen Kursen am College auch vier Jahre lang Psychologie und Psychopathologie belegte. »Es ist mir völlig ernst damit, wenn ich sage, dass dies wohl die wertvollsten Kurse meiner ganzen Studienzeit waren. Das Schwerpunktthema eines Kurses handelte von nicht mehr und nicht weniger als den Grundlagen menschlichen Verhaltens: Was motiviert einen Menschen?«
    Die meisten oberen Führungskräfte haben mittlerweile die Bedeutung der prinzipienorientierten Führung erkannt. Die Frage ist nur noch, wie sie angewandt werden soll. Wie behandelt ein Manager den »ganzen Menschen«? Wie spiegelt sich dieses umfassende Menschenbild im Unternehmen? Wie können Manager einen seit Jahren oder Jahrzehnten praktizierten |139| autoritären oder wohlwollend autoritären Stil ablegen? Wie befreien sie das Unternehmen von überflüssigem psychischem und strukturellem Ballast und räumen den Mitarbeitern ausreichend Freiheit, Flexibilität und Verantwortung ein, um dem neuen Menschenbild gerecht zu werden?
    »Schlank und beweglich«, die Losung von General Electric, lässt sich auf die unterschiedlichsten Situationen anwenden. So werde ich nie eine Europareise vergessen, die ich mit meiner Familie unternahm. Nach kurzer Zeit hatten wir so viele Dinge angesammelt – Kleidung, Geschenke, Reiseunterlagen und Souvenirs –, dass wir unsere Koffer kaum noch schleppen konnten. Schließlich beschlossen wir, den größten Teil davon einige Tage vor dem Ende unserer Reise einem Freund zu geben, der es nachhause schickte. Plötzlich fühlten wir uns frei und unbelastet, und wir konnten uns wieder ungehindert bewegen. Wir mussten keinerlei Energie mehr für unser Gepäck verschwenden.
    Diese Erfahrung lässt sich auch auf die Unternehmensführung übertragen. Ich meine, dass Führungskräfte ihre falschen Annahmen über die menschliche Natur verwerfen und sich von unnötigem Ballast befreien müssen. Erst dann wird es möglich, das Potenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen und die Effektivität zu erhöhen. Lee Iacocca meint dazu, dass wir zuerst etwas über Motivation lernen müssen, ehe wir Strukturen aufbauen. Gemäß der Maxime der Architekten – »Die Form folgt der Funktion« – könnten wir versuchen, unsere Annahmen zu überprüfen, bevor wir Strategien und Systeme entwickeln.
    Um Mitarbeiter zu Höchstleistungen zu motivieren, müssen wir Bereiche finden, in denen die Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens mit den Bedürfnissen, Zielen und Fähigkeiten des Einzelnen zusammenkommen. Dann können wir Verpflichtungen eingehen, die beiden Seiten Vorteile einbringen und niemanden zum Verlierer machen: die Win-win-Vereinbarungen. In deren Rahmen können Mitarbeiter so selbstständig handeln, dass sie sogar deren Einhaltung selbst kontrollieren. Als Vorgesetzte schaffen wir die notwendigen Voraussetzungen für diese Selbstständigkeit und stehen mit Rat und Tat zur Verfügung. Mit den Win-win-Vereinbarungen werden gleichzeitig auch Kriterien der Verantwortlichkeit festgelegt, anhand derer die Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen eine Selbstbeurteilung vornehmen.
    Die folgenden vier Voraussetzungen sind also nötig, um Empowerment zu erlangen: 1. Win-win-Vereinbarungen, 2. Selbstüberwachung, 3. Unterstützung durch Strukturen und Systeme, 4. Verantwortlichkeit.
    |140| Im Wesentlichen handelt es sich bei der Win-win-Vereinbarung um einen psychologischen Vertrag zwischen Manager und Mitarbeiter. Die Parteien gehen Verpflichtungen in fünf Bereichen ein: Zielerfüllung, Richtlinien, Ressourcen, Verantwortung und Konsequenzen. Die Festlegung und Durchführung einer Win-win-Vereinbarung lässt sich in die folgenden fünf Schritte gliedern.

    1. Schritt: Sie definieren die angestrebten Ziele . Reden Sie über Ihre Erwartungen und bestimmen Sie dabei Quantität und Qualität der gewünschten Ergebnisse so genau wie möglich. Informieren Sie Ihren Mitarbeiter über Budget und Zeitplan. Überzeugen Sie ihn von seiner Aufgabe, aber lassen Sie ihn dann selbst über die besten Methoden ihrer Realisierung entscheiden. Im Wesentlichen stellen die Ziele die Schnittmenge dar, die aus der Unternehmensstrategie, dem Leitbild und der Arbeitsgestaltung einerseits und den Zielen, Bedürfnissen und Fähigkeiten des Mitarbeiters andererseits entsteht. Das Win-win-Konzept verlangt vom Manager und vom Mitarbeiter, dass sie ihre